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996最​​近成为舆论热点，但我写这篇文章不是为了蹭热点，而是热点在蹭我。

996是一个数字，是一个特定的词，也是一个专业术语。 996可以是名词、动词或形容词。 你可以说我们是996工作制，也可以直接说我们是996。

996是中国互联网的发明，是一个非常形象生动的表达方式。 如果你对美国人说996，或者九九六，他会完全困惑，他可能还会问，WTF？ 有新的类别吗？

我第一次听到996这个词是11年前的事了。 望京卷市天地，当时就是小米的办公室。 一位前同事试图说服我加入小米。 当时我不知道小米是做什么的，也没有听说过Rebus。 我认为这些人疯了，想要制造手机。

现在想来，我以前的同事苦口婆心地劝我接受几亿美元（他现在的身价应该不止这个数字），我却视之为粪土。

他说：我们是996。

我：？ ？ ？ ， 这是什么意思？

他说：每天上午9点到晚上9点，每周6天。

我当时还年轻，平时的工作模式就是007，做梦的时候可能就在想怎么写代码。 但当时我对这种996工作制的感觉是一种很不舒服、很压抑的感觉。 我习惯了自由自在。 如果我愿意，我可以一直工作，但如果别人强迫我周末来上班，我只会觉得自己像个傻瓜。

996是一种好的管理方式吗？

很多管理者在前期不成熟的时候都会有一种焦虑和担心，担心自己的员工是否足够努力。 与这种担忧交织在一起的是对自己管理能力缺乏信心以及对员工忠诚度的怀疑。

有些人有很多的不安、焦虑、委屈、迫害偏执。

强迫员工加班与其说是一种理性的管理手段，不如说是对这种幻想受虐狂的屈辱的情感报复。 很多时候，这不仅体现了管理者对员工的不信任，也体现了他们内心的不甘心。

与其强迫员工加班，还有很多更有效的管理方法可以让员工加班。 稍微成熟一点的管理者，或者读过Peter Gluck、Andy Rubin等人的几本书，应该明白管理有几个层次。

首先，每个公司都有自己的纪律和规章制度。 是基本规定和要求。 不接受的员工不应该来上班领取工资。

其次，基本管理方法是建立奖惩机制。 奖励你鼓励的事情，惩罚你反对的事情。 例如，如果您希望员工更加努力地工作，请创建一个公平的奖励制度，奖励工作时间最长的员工。

通常效率更高。 与公司和组织建立清晰和谐的关系，吸引认同他们的员工，俗称画饼。

另外，为每个员工找到他们喜欢做的事情、职业发展的目标和方向。 找到他们擅长做的事情。 然后尽力将每个员工安排到自己喜欢做、擅长做的事情上，精心关怀员工，帮助员工找到自己舒适的工作姿势。

当一个人做自己喜欢并且擅长做的事情时，他们的满足感和成就感往往是他们最大的动力。 一个好的公司和组织最能够平衡公司的发展和每个员工的个人发展。 寻找最佳的双赢局面，是保持员工士气最长久、最有效的方法。

不同类型的工作、不同类型的员工需要完全不同的激励方式

Ben曾经谈到一个问题，为什么销售团队需要销售提成，而码农不需要？ 因为写代码是很多程序员的爱好。 很多程序员甚至会写一些小程序周末在家玩。

这本质上是令人愉快的。 让他们写代码放到网上，而不是每天去开会，这对他们来说是最好的激励。

至于销售，周末没人会做销售。 销售佣金，包括与同事的佣金竞争，往往是对他们最有效的激励。

事实上，员工的工作时间并不是越长越好，尤其是需要大量脑力和大量创造力的职位（例如）。 如果总是超载的话，不仅效率会下降，智商也会掉线。

我比较认同的是创始人拉里·佩奇的态度：其实团队的工作量很容易被一个领导者控制——调整一下目标就可以了，根本不需要996。

例如，如果你想让团队工作得更充分，你可以将原本需要6个月的产品目标缩短为3个月发布（这个方法似乎比996更黑客，我不会告诉普通人）。 当然，如果你觉得这个团队高负载运行的时间太长了，你可以调整一下，把目标定在9个月后发布。

正确设定目标、设定正确的目标、设定可衡量、可实现的目标，实际上是管理者最重要的任务。 这也很困难，非常考验管理者的水平。

事实上，大多数时候影响公司生产力的并不是员工的工作时间。 我认为最常见的问题是战略方向不明确或制定错误。

只要走对了路，就不怕路途遥远。 绝大多数团队的消亡是因为他们走错了方向，而不是因为他们工作的时间不够。

这也许就是所谓不要以战术上的勤奋代替战略上的懒惰。

改成996工作制很容易，但这往往掩盖了你缺乏战略思维。 实行996只是为了掩盖管理者的无能，或者向上级汇报的时候，你可以说：我们已经做了996了，但是事情还是没有改善。 没有功劳，只有努力。 老大，请饶我一命。

不同部门、不同工种能否有效配合、协同，权责分配是否清晰高效，组织架构是否合理，是否存在大量无意义的冲突，往往极大影响效率。 领导者对这方面的关注往往比关注工作时间更有效。

比实行996工作制更惨的是，你们公司原本没有996，但后来有一天，突然宣布要实行996（具体公司我就不点名了）。

公司不会无缘无故突然冒着被员工投诉和各种社交媒体上的公关风险做出这么大的改变。

这肯定意味着你的公司在经营过程中遇到了一些问题。 业务问题几乎总是由业务原因引起的。

比如你的商业模式需要调整，你的产品设计需要改进，你的运营方式需要升级，你的技术竞争力需要提高，你需要放弃一些业务，开辟一些新的业务等等。 ..，但商业问题从来都只能通过商业方法来解决。

突然改变996工作制，大多数情况下并不能神奇地解决你的商业模式问题、产品竞争力问题、市场竞争格局问题。

所以你的公司突然改成996，往往说明你公司的领导对公司的业务确实很认真：不行！ 诡计！ 知道了！ 而且我实在想不出什么解决办法。 更可怕的是，这种变化往往反映出公司领导的焦虑和不安。 除了无能之外，他们还失去了冷静、理性分析问题的能力。

生意不顺利，他们的焦虑和不安全感也越来越深。

实行996往往意味着他们冷静客观观察数据、采访用户分析原因、思考业务解决方案的能力消失了。 相反，他变得越来越烦躁和不自信。 他开始责怪员工，责怪他们缺乏努力。

将领无能，军队疲惫。 996体现了管理者的无能和低情商。

996和奴性

在批评了这一代管理者之后，你需要改变你的观点。 鄙视这一代员工还不够。

为什么中国互联网公司有这么多996？ 这与中国员工无关。

如果员工不遵守996，不接受996，那么多公司不可能走996英语作文网，如果不服从的员工会被解雇怎么办？ 可以想象，如果没有员工愿意留在996公司，一有机会就选择其他公司，那么这些公司很快就会被行业淘汰。 自然没有公司再这样做了。

当然，你可能会说我站着说话腰疼，或者说我有点“为什么不吃肉末”？ 但实际上，我一直遵循着自己的规则，在职场中生存下来。

很多人都在谈论现在的90后、00后如何走自己的路，有想法。 这与我所看到的不同。 我接触过的这一代工业年轻人，看到的更多的是奴性和服从。

我年轻的时候什么是996工作制，公司里有很多diss老板的员工。 如果老板说了什么他们不同意的话，他们就会进行各种diss和争论。

那些当时的领导人都是非常不宽容的。 他们伤痕累累，千疮百孔。

今天我在中国网络上看到的崇尚狼文化的年轻人，面对领导时像小绵羊一样听话，像猫一样可爱，又像大灰狼一样懦弱。 听听领导怎么说。

有两种情况：一种是演戏的人，是领导的剧作家，内心是个傻瓜； 一个是真的很傻，真的没有想法，真的被洗脑了。

后一种类型是相当可悲的。 他们没有任何自己的独立思考，三观极其正确，充满正能量，但却失去了独立、开放思考的能力。

前一种其实也好不了多少。 他们在行动中从不说不。 为什么？ 因为如果你拒绝，你可能会赔钱。 说到底，我不敢对钱说不。 为什么不敢对金钱说不？ 因为金钱是这个社会成功的定义和标准。 他们太在意社会的标准。 他们只能看到社会的标准，因为他们自己心里没有标准。

没有一件事是我真正想要追求的，也没有一件事是我真正认识到的。 社会上大多数人接受的我都接受。

其实我很明白，今天中国互联网行业人才竞争激烈，中国年轻人的生活条件艰苦。

确实，很多时候，选择不多，也很困难。 选择正确的事情有时是困难的，它需要力量，需要不断让自己变得更有能力，也需要一颗更坚强的心。

中国互联网抄袭了硅谷的很多产品和商业模式，但实际上并没有学到硅谷互联网开放、自由、平等、颠覆一切、质疑一切、挑战一切的精神内核。

硅谷曾经有像微软这样的公司，喜欢最后被淘汰，规则也很严格，但遭到了很多人的批评。 过去，微软的工作经历在硅谷是很被看不起的。 直到最近新任CEO纳德拉进行了深度文化改革，情况才出现了变化。

以FB等新生代公司为代表的宽松、平等、开放的精神或许才是真正的硅谷互联网的精髓。

完全开放的办公环境、无限工作制（甚至发展到现在Uber、Uber的无限假期工作制）、完全拥抱开源、蔑视专利战，这样的例子在硅谷不胜枚举。 这些与盛行的996文化完全相反。

张小龙曾在朋友圈的一家DISS初创公司加班。 老板利用自己的理想绑架员工。 他希望自己的加班工作能够与大公司的加班工作保持一致，然后才能拿到工资。 这是一个有价值的声音。

希望年轻人能够更加独立思考，更加坚定地坚持自己的选择。 我希望他们以后不再需要996什么是996工作制，只拿钱，不工作。

原文链接：当我们谈论996时，我们在谈论什么？