HR 必知：人力资源管理六大模块，你掌握了多少？

今日人力资源主题：人力资源的六个模块

作为HR，我们每天要打电话、安排面试；每个月要考勤、算工资；新员工要签合同、接受培训……但常见的人力资源部门组织架构有哪些、人力资源成本的构成又是什么……您是否花时间去总结和思考过这些内容，让自己的行业理解和架构更加清晰、模块化？

现在就跟随小新一起回顾一下你的职业生涯最基础的基础——人力资源管理六大模块，测试一下你的行业基本技能。

请注意，以下是浓缩的知识点提纲，学习完之后需要大家自己去消化吸收，所以建议大家把文章保存起来，以便随时复习！

001

人力资源管理六大模块

HR各主要模块各有侧重，但又密不可分，任何一个模块的缺失都会影响整个人力资源体系的运作。

002

常见的人力资源部门组织结构

如果按照企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为：

低级

人力资源与行政部设1-2名专业人员，主要负责户籍、档案、保险及少量招工工作。

初级阶段

各个业务模块的组织架构已经逐渐建立，公司人员规模一般在100~200人左右，此时人力资源部的日常工作已经有专人负责，比如招聘、工资核算等。

中级阶段

人力资源部职能更加齐全，分别负责招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等。

高级阶段

设置人力资源总监、人力资源部经理，下设人力资源主管、人力资源专员、人力资源助理等岗位，分别负责招聘、考核、资质管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，为企业经营提供全方位的支持。

003

人力资源成本

原价

A、获取人力资源的直接成本：人员招聘、人员选拔、就业和安置。

B、人力资源开发的直接成本：在职培训、职业生涯管理、培训与教育。

C.人力资源开发的间接成本：培训期间的生产力损失、职业发展顾问的时间投入以及组织内教师的时间投入。

替换成本

A.获取人力资源的直接成本：人员的招聘、选拔、雇用和安置。

B、人力资源离职直接成本：遣散费、离职管理费用。

C、人力资源流动的间接成本：空缺职位的损失、新入职人员不如离职人员造成的损失；离职前离职人员工作业绩的损失。

模块 1

人力资源规划

01

定义

企业从战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而提供人力资源的过程。

程序

02

1.收集相关信息 2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测 4.确定人力资源净需求 5.制定人力资源规划 6.实施人力资源规划 7.人力资源规划评估 8.对人力资源规划的反馈并修正

模块 2

员工招聘和人员配置

招聘需求信息产生的原因

1、人力资源自然减量：由于员工辞职或调动、正常退休、短期休假等原因，会出现职位空缺人事管理六大模块，从而产生招聘需求；

2.组织业务量发生变化，现有人员无法满足需求；

3、现有人力资源配置不合理。

选择招聘渠道的关键步骤

1、分析单位招聘需求；

2、分析招聘人员的特征；

3.确定合适的招聘来源；

4.选择合适的招聘方式。

招聘人员的基本程序

1、准备阶段。包括：招聘需求分析，明确招聘工作的特点和要求，制定招聘计划和招聘策略。

2、实施阶段。招聘工作实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的环节，它要经历招聘、筛选、录用三个步骤。

3、评估阶段：及时发现问题，分析原因网校头条，寻找解决方案，有助于及时调整相关方案，为下次招聘提供经验教训。

模块 3

绩效评估

基本的

1. 结构-功能原理

绩效考核指标体系的功能结构是一个体系，考核指标体系包括“品德”、“能力”、“勤勉”、“业绩”和“关键事件”五个子系统，是素质结构、能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各种考核因素指标，也体现了不同员工绩效的不同功能。

2.测量-评估原则

员工绩效考核是一个有机的整体，测量是其基础，考核是其关键环节，为使测量更加公正客观，建立了规范化的文件，同时对“品德”、“勤勉”考核子系统的各项指标也给出了更加准确的定义，以保证员工绩效考核更加科学合理。

3. 定性定量原则

员工绩效考核方法是结合测量与评价的优点，对全体员工的素质（品德）、能力（能力）、态度（勤奋）、业绩（业绩）进行衡量和识别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。

4. 静动态原理

静态评价是指员工绩效评价因素在一定时期内处于相对稳定的状态，动态评价是指员工绩效在一定的时间、空间和情境序列中不断变化状态。

方法和工具

1. 关键绩效指标（KPI）评估

KPI考核是通过分析工作绩效特征，提炼出一批最能代表业绩的关键指标的绩效考核模式，KPI一定是衡量企业战略执行效果的关键指标，其目的是建立机制，将企业战略转化为企业内部流程和活动，不断提升企业核心竞争力，持续实现高效益。

2.目标管理（MBO）

MBO源于美国管理学专家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出了“倡导目标管理和自我控制”，认为“企业的目的和使命必须转化为，而不是仅仅依靠目标，而要通过目标来引导员工的生产经营活动，那么，企业规模越大，员工越多，产生内耗和浪费的可能性就越大”。目标管理是一种让企业管理者和员工亲自参与制定工作目标，在工作中实行“自我控制”，努力实现工作目标的管理制度。

3. 记分卡（BSC）

平衡记分卡从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效，平衡记分卡一方面衡量企业的产出，另一方面衡量企业未来的增长潜力；它还从顾客角度衡量绩效，并从内部业务角度两个方面评估企业的经营参数，把企业的长期战略与企业的短期行动充分联系起来，把长期目标转化为一套系统的绩效考核指标。

4. 360度反馈（360°）

360度反馈又称全视角反馈，是被评价者由其上级、同事、下属、客户等对被评价者进行综合评价，通过评价，被评价者可以知道各方意见，了解自己的优缺点，从而达到改进自己的目的。

5. 主管工作评估

职务评估是人员作职务报告，在报告中反映其工作完成情况、知识、技能等的一种考核方法，主要针对企业中、高层管理岗位的考核，职务报告可以概括公司、本部门的工作，但重点是报告个人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理企业和部门中个人在完成各项任务中的行为，以及该岗位所发挥的作用。

模块 4

培训与发展

培训与发展的原则

1.战略原则

2.目标原则

3. 区分原则

4.激励原则

5.实用性原则

6.效率原则

培训与发展的基本流程

1. 培训需求评估

培训需求分析是指培训部门、主管、工作人员等在规划、设计每项培训活动前，运用各种方法和技术，对各类组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统分析，以确定是否需要培训以及培训的内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集常常采用问卷调查、个别访谈、小组访谈、重点团队分析、观察和工作任务调查等方法。

2. 制定培训计划

培训规划是指企业组织内部对培训进行的战略规划，企业培训规划必须紧密结合企业的生产经营战略，从企业的人力资源规划和发展战略出发，满足企业的资源条件和员工素质基础，考虑人才培养的需要，考虑到培训结果预期和培训效果的不确定性，确定员工培训的目标，选择培训内容和方法。

3.培训实施

制定了培训计划之后，接下来就是实施计划。要做好这件事情，需要注意以下几点：1、领导要重视。2、员工要认同培训。3、组织好外部培训。4、在培训经费方面给予大力支持。5、制定奖惩措施。在这方面，国内外研究者比较关注培训应该采用什么样的培训方式，认为多样化的培训方式会比传统的讲课式培训更能取得更好的效果。

4.培训效果评估

最后一个环节是培训效果评估，研究培训项目是否达到了培训目标，评价培训项目是否有价值，判断培训工作给企业带来的总效益（经济效益和社会效益），培训​​重点是否与培训目标一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求，了解培训投入的效果，明确培训对企业的贡献非常重要。目前应用最广泛的培训效果评估方法是柯氏培训效果评估体系。柯氏-效益分析也是比较流行的方法之一。这种方法可以量化培训的效果，让企业直观地感受到培训的作用。

模块五

薪酬与福利

薪酬管理原则

1.补偿原则

要求补偿员工恢复工作体力所必需的衣、食、住、行费用，以及补偿员工为获得工作能力和身体发育而进行的费用。

2.公平原则

薪酬分配需要综合考虑员工的绩效、能力、劳动强度、职责等因素，考虑外部竞争力和内部一致性要求，实现薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3. 透明度

补偿方案公开。

4.激励原则

要求薪酬与员工贡献挂钩。

5.竞争力原则

索要工资有利于吸引和留住人才。

6.经济原则

需要比较投入与产出的效益。

7.合法性原则

薪酬制度不得违反国家法律、法规。

8. 便利原则

内容结构要简洁，计算方法要简单，管理程序要简便。

薪酬管理内容

1、薪酬目标管理，即薪酬要如何支持公司战略、满足员工的需求；

2、薪酬管理：即薪酬要满足内部一致与外部竞争性的要求，根据员工绩效、能力特点和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队的薪酬水平，确定跨国公司子公司和外派员工的薪酬水平，确定紧缺人才的薪酬水平和确定与竞争对手相比的薪酬水平；

3、薪酬的制度管理，不仅包括基本工资、绩效工资、股票期权的管理，还包括如何为员工提供个人的成长、工作的成就感、良好的职业前景、就业能力等；

4、薪酬结构管理，即正确划分合理的薪酬等级和薪酬水平，正确确定合理的级差和级差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理确定薪酬带宽；

5、薪酬的制度管理，即薪酬决策在多大程度上应该对所有员工公开透明，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制制度应该如何建立和设计。

薪酬结构

1. 基本工资

这是雇主为员工所做的工作支付的基本现金报酬。它反映了员工的工作或技能的价值，并且往往忽略了员工之间的个体差异。

2.绩效工资

它是对员工以往工作行为和成绩的认可，作为基本工资的增加，绩效工资往往会根据员工绩效的变化而调整。

3. 奖励工资

激励工资也与绩效直接挂钩。有时人们把激励工资看作是可变工资人事管理六大模块，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资通常采用非常具体的绩效标准。而长期激励工资则注重员工多年辛勤工作的成果。

4. 福利与服务

福利包括休假（休假）、服务（医疗建议、财务规划、员工餐厅）和保障（健康保险、人寿保险和养老金），是越来越重要的薪酬形式。

模块 6

劳动关系

基本内容

1.劳动者与用人单位在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律和奖惩、劳动保护、职业培训等方面的关系。

2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位之间的关系，劳动者与劳动者之间在聘用、劳动争议、社会保险等方面的关系。

3.因履行工会职责、代表和维护职工合法权益等而产生的工会与用人单位、职工的关系；

正确处理企业劳动关系，应当遵循以下原则：

1. 平衡各方利益原则

2. 谈判解决原则

3.以法律为准绳

4.劳动争议预防是重中之重

企业可以通过以下方式改善内部劳资关系：

1. 立法

2.充分发挥工会和党组织作用

3. 培训督导员

4.提高员工工作和生活质量

5、员工参与民主管理

基本分类

1、根据劳动过程的实现方式，劳动关系分为两类：

1）直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动。目前，这种劳动关系类型占绝大多数。

2）间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者服务于其他单位实现劳动过程，这种劳动关系类型目前属于少数，但今后将逐年增多。

2、根据劳动关系具体形式，可分为常规形式：

1）即正常情况下的劳动关系。

2）无薪假。

3）休一个长假。

4）待业、下岗表格。

5）提前退休、征兵形式等。

3、按用人单位性质可分为：

1）国有企业劳动关系。

2）集体企业劳动关系。

3）外商投资企业劳动关系。

4）私营企业劳动关系等。

4、根据劳动关系规范化程度，可分为：

1）规范的劳动关系，即依法通过劳动合同建立的劳动关系；

2）事实劳动关系，是指没有劳动合同，但劳动者实际成为企业或者个体经济组织的成员，为其提供有偿劳动的情况；

3）非法的劳动关系，如：雇用童工、雇用无合法证件的人员；无合法证件的雇主雇用工人等等。

看完这些，是不是感觉自己把基础知识都复习一遍了呢？人力资源的六大领域，其实可以从人才选拔、用人、培训、留人的角度去看。招聘就是选人，选好人之后，再设计绩效，然后培养人才、设计培训；留住人才，通过设计薪酬和员工关系等等。想要真正懂人力资源，还得下功夫。

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