（直播预告）妊娠期糖尿病管理（护士长）

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公立医院作为公共卫生和应急救治的主力军，在维护居民身心健康、提高居民获得感、幸福感等方面发挥着多种作用。 相关研究表明，公立医院的人力资源配置和薪酬分配与居民享有的卫生资源的公平性和延伸性密切相关。 人力资源具有明显的局限性、可用性和实用性。 公立医院人力资源虽然具有双重性、可控性、独立性和时效性，但也具有社会性、内耗性等特点，这使得公立医院人力资源配置更加复杂。 薪酬与人力资源挂钩，与工作效率和实际绩效密切相关。 进行科学有效的人力资源配置和薪酬管理，将促进公立医院人力资源利用效率的最大化，有利于从员工切身利益出发，为公众提供良好的医疗服务，同时有利于规范化运作。维护医院内部管理秩序。 本研究分析了我院人力资源配置和薪酬现状，统计了不同类别员工的薪酬绩效分配系数，分析了员工薪酬绩效分配的满意度水平以及影响员工薪酬绩效的因素。 现将研究结果报告如下：

对象和方法

1.1对象

收集我院2020年至2022年员工就业情况，调查不同类别员工的薪酬绩效分配系数，分析薪酬分配因素（包括医院和员工自身）以及员工对薪酬分配的满意度。

1.2 方法

使用Excel进行分析，收集不同类别员工的薪资和绩效分配系数，调查影响其薪资和绩效分配的医院因素（包括绩效考核强度、医院关注度、薪资增长率、薪资调整周期、薪资职位差异）和个人因素（包括年龄、学历、职位、工作强度、职称和专业、工作年限和工作形式、工作保障）。 本研究中的所有现有员工都配合完成了调查。

1.3 统计分析

采用.0分析，测量数据符合正态分布，表示为(x±S)，用t进行检验。 计数资料经x2检验，以(%)表示，进行相关分析。 差异具有统计显着性，如 P

结果

2.1 近三年我院卫生技术及行政后勤人员分布情况

分析近三年我院卫生技术及行政后勤人员分布情况可以看出，人数呈上升趋势。 参见表 1。

2.2我院卫生技术及行政支持人员薪酬绩效分配系数统计。 可见，薪酬绩效与职称或级别呈正相关。 参见表 2。

2.3 我院卫生技术及行政后勤人员薪酬分配因素及满意度分析

经分析，绩效考核的力度、医院重视程度、薪酬增长率、薪酬调整周期、薪酬岗位差异、岗位工资与卫生技术和行政后勤人员薪酬分配的满意度密切相关，并且都可以提高他们的满意度。 。 参见表 3。

2.4 我院卫生技术与行政后勤人员个人因素对薪酬分配的相关性分析

通过分析员工个体对薪酬分配的满意度可以看出，职称与薪酬分配满意度密切相关。 可以看出，随着职称的增加，对薪酬分配的满意度也越高。 工作强度越高，员工的薪酬满意度越低。 其他因素包括年龄、学历、职称、专业、工作年限、工作形式、工作保障等与薪酬分配满意度没有相关性。 参见表 4。

讨论

公立医院的人力资源配置和薪酬分配制度关系到医院的整体服务质量。 人力资源的合理配置，有利于促进医院日常经营管理活动的规范化、有效性，加快医院体制改革，顺应国家号召和时代发展，满足医院发展的需要。人，实现有效竞争，实现可持续发展。 发展。 薪酬分配对于人力资源的包容和整合具有决定性作用。 本研究结果显示，近三年来，我院卫生技术及行政后勤人员分布数据均呈上升趋势，其中医技人员增长趋势更为显着。 ①表明我院卫生技术人员配置存在一定不足，预计未来需要扩大配置投入； ② 可以说明我院在人力资源配置方面的投入，经过以往的努力，得到了一定的良好反馈。 这从人员增加的趋势就可以看出。 直接反映了。

我国公立医院的薪酬结构一般由基本工资和绩效工资两部分组成。 基本工资主要是政府根据单位的工资水平向公立医院在职职工一一发放，而绩效工资主要是根据单位的工资水平。 医院的工资分配制度决定了工资分配制度，由医院分配给员工个人，支出费用由医院自行承担。 但我国目前公立医院人员基本工资支付标准较低，政府部门对公立医院的基本财政补贴仍有增加空间。 因此，医院人员的大部分工资支出往往由医院自己承担，难度很大。 很容易造成基​​本工资和绩效工资的倒挂。 受此影响，公立医院如何精准落实薪酬制度的保障功能，如何良性地保持员工收入的稳定，在考虑公益性的同时兼顾经济效益。 同时，还要考虑人力资源配置的现状和医院的实际发展情况、未来的发展目标等，成为必须面对的挑战和迫切需要解决的问题。 现阶段国家针对公立医院的薪酬分配提出了相应的政策设计理念。 公立医院分配工资时，基本条件是工作量。 这一规定能够充分体现多劳多得的分配理念，有利于满足公立医院的需求。 医务人员和行政后勤人员实际支付的预期工资，表明工资分配制度取得了重大进展。

对我院卫生技术及行政支持人员薪酬绩效分配系数的统计表明，薪酬绩效与职称或级别呈正相关。 绩效考核的力度、医院重视程度、薪酬增长率、薪酬调整周期、薪酬岗位差异、岗位工资等都与卫生技术和行政后勤人员的薪酬分配满意度密切相关，都可以提高其满意度。 可以看出，随着职位的增加，对薪酬分配的满意度也越高。 工作强度越高，员工的薪酬满意度越低。 从本次调查的分析结果可以看出，我院薪酬分配与绩效系数挂钩。 诊断医生的绩效系数较高。 分析与他们的工作密度和强度有关。 医生的薪酬绩效与其职称保持均衡水平。 护士等技术人员职称和分配系数比较合理。 从决定员工对绩效薪酬分配满意度的角度来看，就医院因素而言，绩效考量是否得到有效落实，决定了各类员工的薪酬分配。 本研究认为，医院需要高度重视，加强每月、每季度、每年的绩效考核，确保员工的贡献有记录、有跟踪，从医院的角度保障员工的切身利益，实现薪酬与薪酬的相对平衡。和劳动力支出。 此外，医院的侧重点、薪资增速、调整周期、岗位差异等因素也要求医院根据当前市场和国家规定，灵活制定合理、人性化的薪资调整制度。 从影响我院员工薪酬分配满意度的个人因素来看，学历、工作性质、工作年限等因素与员工满意度无关，职称、工作强度也影响我院员工薪酬分配。 分配评价。 分析原因可能是：一方面，工作岗位随着员工的绩效考核和个人能力逐步提升，能力和努力是对等的，因此满意度较高。 工作强度高导致薪酬分配满意度低，这与薪酬分配的不平衡密切相关。 相关英语作文，这提醒医院必须持续关注绩效考核工作强度，明确每位员工的实际工作强度和工资收入，并进行有针对性的调整。

从本次调查总体结果来看，我院人力资源配置特别是卫生技术人员配置需要加大扩容力度。 从薪酬分配来看，存在一定的分配不平衡。 相比之下，本研究提出两点建议：①医院需探索建立专业化管理人才队伍，定期评估员工能力，确保员工与当前岗位相当，同时强化和增强员工的医院意识。管理者的职业责任和价值。 责任感作为一种激励因素，从管理者的角度辅助绩效考核工作，确保每一位员工都能取得与自己的努力相称的工作成果。 强化管理人员和卫生技术人员的服务意识，提高服务质量，共同助力提高医院竞争力人力资源工资一般多少，实现长期绿色健康发展，为人民群众提供更好的医疗服务。”工作与奉献本着实现相对平衡的原则，医院需要注重调整和优化薪酬激励，在保证基本工资的同时，还要综合考虑绩效、奖金等多个方面的考核评价，以提供帮助。此外，还需要高度重视卫生人才队伍建设，由于知识、技术等贡献因素的作用，医院需要合理拉大收入差距。平衡员工收入，也间接激励员工。

综上所述，我院目前人力资源配置良好人力资源工资一般多少，卫生技术人员和行政后勤管理人员均有一定增幅。 薪酬分配整体满意度较高，但医院仍需加大绩效考核力度，稳定员工收入与薪酬结构的平衡。

原文：公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析，梁华胜，何一梅，吴芳勇，现代医院，2023。（感谢作者投稿，本文已被删除，仅供参考）用于学习和交流）