关于人事的SWTO分析 swot分别代表什么 swot代表啥

SWOT剖析法又称态势剖析法。是一种才能较客观而精确地剖析和研究一个单位现实状况的步骤。SWOT剖析是把组织内外环境所产生的机会（），风险（），优势（），缺点（）四个方面的状况，结合上去进行剖析，以寻求起草适宜组织实际状况的经营战略和策略的方式。

▌S（优势）

是组织机构的内部诱因，详细包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品品质；市场份额；费用优势；广告攻势等。

▌W（弱势）

是指在竞争中相对弱势的方面。只是组织机构的内部诱因，详细包括：设备老化；管理纷乱；缺乏关键技术；研究开发落后；资金匮乏；经营不善；产品积压；竞争力差等。

▌O（机会）

是组织机构的外部诱因，详细包括：新产品；新市场；新需求；市场壁垒解除；竞争对手失误等。

▌T（恐吓）

是组织机构的外部诱因，详细包括：新的竞争对手；取代产品增多；市场收紧；行业新政变化；经济下降；顾客喜好改变；突发风波等

▌外部环境：

潜在外部恐吓（T）：

市场下降较慢，竞争压力较大，不利的政府新政，新的竞争出来，行业取代产品销售额正在逐渐上升，用户讨价杀价，能力提升，用户须要与爱好逐渐转变，通货膨胀递增及其它

潜在外部机会（O）：

横向一体化市场下降快速，可以降低互补产品，能力争到新的用户群，有踏入新市场或市场面的或许，有能力踏入更好的集团，有同行业种竞争业绩，优良拓展产品线满足用户需求及其它

▌内部条件：

潜在内部优势（S）：

产权技术费用优势，竞争优势，特殊能力产品创新，具备规模经济良好的财务资源，高素养的管理人员，公认的行业领先者，买主的良好印象，适应力强的经营战略其它

潜在内部缺点（W）：

竞争缺点：设备老化，战略方向不同关于人事的SWTO分析，竞争地位恶化，产品线范围太窄，技术开发滞后，营销水平高于同行业其他企业管理，不善战略推行的历史记录，不佳资金困窘，相对竞争对手的高费用及其它。

▌特征

SWOT剖析具备明显的结构化和系统性的特点。就结构化而言，首先在方式上，SWOT剖析法表现为构造SWOT结构矩阵，并对矩阵的不同区域赋于了不同剖析意义；再者内容上关于人事的SWTO分析，SWOT剖析法的主要理论基础也指出从结构剖析入手对企业的外部环境和内部资源进行剖析。另外，早在SWOT诞生之前的20世纪60年代，就早已有人提出过SWOT剖析中牵涉到的内部优势、弱点，外部机会、威胁那些变化诱因，但也是孤立地对他们加以剖析。SWOT方式的重要贡献就在于用系统的思想将这种虽然独立的诱因互相匹配上去进行综合剖析，并且企业战略计划的拟定愈发科学全面。

SWOT方式自产生以来，广泛应适于企业战略研究与竞争剖析，成为战略管理和竞争情报的重要剖析工具。剖析直观、使用简略是它的重要特点。虽然没有准确的数据支持和更专业化的剖析工具，也可以得出有劝说力的推论。虽然SWOT不可防止地带有精度不够的缺陷。诸如SWOT剖析选用定性方式，通过列举S、W、O、T的各类表现，产生一种模糊的企业竞争地位描述。借此为根据做出的判定，不免带有一定程度的主观臆测。

▌作用

信息清晰化

企业面对着越来越复杂的市场环境，怎么按照外部状况的变化要求和企业特有的情况合理地作出规划，是企业应当面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者除了须要牵涉有关自中和环境的信息，需要仔细考量各式可供选择的信息。而通过SWOT剖析法起草人力资源规划，列举企业的优势、劣势、机会、威胁，使复杂的信息明朗化，使企业决策者才能清楚地认识企业所处的状况并加以剖析，增加了决策精确性。

规划更具战略性

企业通过利用SWOT剖析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保持一致。通过SWOT剖析法来重构SWOT矩阵，有促使人们对企业所处情境进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。因而，利用SWOT剖析法将使人力资源规划更具战略性。

推行四维立体人力资源规划

选用在人力资源规划中导出SWOT剖析法。假如才能将企业的优势和正式将至的机会挺好地进行匹配，这么这个企业也会在未来的竞争中处于最佳有利的地位。同时，也不须要刻意怀疑企业的缺点所在，而可以用机会来把缺点趋向最小。把SWOT剖析中的四个维度（内部优势诱因、弱点诱因、机会诱因和恐吓诱因）综合上去考虑，推行四维立体人力资源规划。

人事决策科学化

从现代企业管理的要求和市场人才竞争的减缓来看，"领导说了算"的人事决策方法风险越来越大。而把SWOT剖析法利用于人力资源规划中，通过运用变量乘数法给SWOT矩阵中每位经度的每一项诱因配以权重，并按照权重进行定量剖析，依照当初当地的人才市场状况和企业详细状况，用数量化的方法把企业优势、机会结合上去与缺点、威胁相比较，才才能清晰地分出自己选择战略是否比别人具备优势。把人员任命的话语权还给一套人事决策模型，而不是还给某一个或几个人，这必定将增加人事决策的科学性。