招聘工作人人能做？（原创）（原创）

人们常说招聘人人都可以做，而且并不难。 但一个很大的问题是，如果每个人都能做到，为什么效果会不同呢？

主要是因为每个招聘人员对整个招聘流程和细节的把握不同。 说白了，招聘也是需要技巧的！ 单看流程，招聘一个人就像完成“明确招聘需求——发布招聘信息——筛选简历——组织面试——录用决定——入职跟进”的流程一样简单。 但谁真正思考过这些问题：招聘人员的需求从哪里来、人才需求信息是否准确、为什么选择在人才市场招聘等等。不敏感的招聘只会降低招聘的有效性，就像一个公司需要买一只狗来保护自己的钱，但买狗的人对狗根本没有研究，最后买了一只哈士奇。 结果是狗帮小偷开门并带路。

一般来说，判断一次招聘是否有效主要看四个方面：1.人员能否如期招聘；2.整个招聘成本是多少；3.招聘的人员是否符合岗位要求；4.是否符合岗位要求。招收的人员可以留下来，稳定。 工作。 如果像上面提到的那样，招聘专家不加思考地机械地完成招聘流程，其结果将是招聘的可靠性和有效性都会大大降低。

做好人才引进工作，充分的准备工作必不可少。 我个人认为，我们必须明确以下几点：

1. 明确招聘需求

1、人员需求预测：根据公司年度经营计划制定（年度、季度、月度）招聘计划，制定各部门人员需求表。 对人员需求进行详细分析。 分析分为新人员预测和离职人员预测。 新员工的预测可以直接根据公司的订单状况得出，而离职员工的预测则需要分析各部门的离职率，结合当前的员工离职率预测和历年的新员工离职率进行预测。月。 更重要的是，可以计算公司的流动风险系数，这可以增强流动预测的可信度。

2.识别职位空缺：除了使用良好的人员需求预测方法外，招聘人员还需要学会识别职位空缺并选择填补空缺的方法。 有时，就业需求可以通过加班和工作重新设计来满足。 另外，如果确定需要招聘，还需要确定招聘岗位是压力岗位还是核心岗位。 对于压力较大的岗位，可以聘用临时工，对于核心岗位，只能聘用正式工。

2、工作相关知识的准备

岗位知识分为以下三点： 1、每一个岗位的招聘都需要一份岗位说明书（主要包括岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位标准、岗位内容、岗位流程、岗位发展渠道、岗位职责等）。人员交流、职位薪资福利等）都一清二楚。 2、了解该职位的关键绩效考核项目。 只有了解岗位的考核指标，才能对工作重点和关键行为有更清晰的认识。 3了解岗位任职资格，掌握岗位的知识、技能、素质和行为要求。 做这些事情可以最大限度地提高招聘工作的效率。

3、招聘渠道的选择和招聘信息的准备

如何利用好内部招聘（晋升、竞标、调岗）和社会招聘（猎头、人才市场、网络），根据岗位用人需求（时间要求、质量要求）大同人才招聘，分析用人情况和动态根据当地人才市场以及各种招聘渠道方式的优缺点来选择招聘渠道。 招聘信息的编制通常体现以下内容： A. 公司业务简介 B. 公司文化 C. 公司显着优势 D. 重要工作事项及职位要求和标准 E. 发展平台和福利。 这里就遵循一个原则：根据公司的实际情况，无限放大公司的优势。

4、做好简历筛选工作

简历的格式相似。 作为招聘人员，你需要抓住每份简历中的要点。 一般可以从简历中的个人职业连续性、工作差异、离职原因、行业属性等因素来推断求职者的稳定性、职业规划、工作情况等因素大同人才招聘，然后将这些元素与求职者进行匹配根据公司招聘要求，选择匹配度较高的简历进行聘用。 只有这样，才能提高第一部分面试的成功率。

5、建立岗位人才标准、面试题库、评级表

根据拟招聘职位的要求和标准，明确该职位的核心素质，提炼核心素质并设计符合核心素质的面试问题，最终形成面试成绩表，并提供面试时所需的相关道具。面试过程。 、产品、案例等，HR要成立面试小组，分工面试工作。 做好以上几点对于帮助HR准确提问、掌控面试过程起到了关键作用。

6.合理运用访谈方法和技巧

如何利用好各种面试方式，根据面试官所应聘职位的重要性和特点选择不同的面试方式。 面试根据面试人数可分为一对多面试、一对一面试、多对一面试； 面试过程可分为结构化面试和非结构化面试； 按面试方式可分为情景模拟面试（文件篮测试、角色扮演、无领导小组测试）和目前大多数企业采用的行为面试方式。 合理选择面试。 这种方法可以减少招聘的盲目性和随意性，尤其是中高级人才的招聘可以更加准确有效。

7、新员工入职后续工作必须落实

为什么跟进新员工是招聘的一部分？ 如果你招聘的人第二天就离开了，那么整个招聘效果就会为0，因为用人单位的需求没有得到满足。 新员工离职的原因无外乎以下几个：1.薪资问题2.适应性问题3.发展问题（个人能力的体现）。 问题1和问题3在面试时基本可以避免，而问题2关于适应性则需要指导和帮助。 至于如何实施，每个公司对于新人的跟进方式都不同。