00后进入职场，向“以人为本”柔性化管理转变未来

作者：余頔和君咨询产业新区事业部初级咨询师01第一批90后踏入职场，人力资源管理对象发生新变化，向“以人为本”柔性化管理转变

未来面对更多新入职场的90后新生代职员，人力资源管理须要更新管理观念，从以“规章体制”为中心的刚性管理向“以人为本”的柔性化管理模式转变，主动了解90后的心理需求和行为规律，调整管理方法，以便更好地迸发80后职员的潜力。

02灾情对职员的心理状态导致了不同程度的冲击，踏入后灾情时代，人力资源部委还要更多关注职工心理健康

面对这些普遍的心理变化2023人力资源管理的定义，踏入后灾情时代，企业人力资源部委也须要紧密关注职工的心理健康，金钱也不会成为职员留在企业的最主要驱动诱因，为了才能更好地吸引人才、留住人才，人力资源部委未来还要关注优化职员感受，采取有效办法来增加职工幸福感，重视职工健康、心理压力等话题，一方面是展现企业的人文关爱、让职员觉得到有归属感、有幸福感，另一方面也就能帮助让职员才能保持在更好的工作状态，因而保障组织绩效、企业业绩的签署。

03降本增效成为热点话题，大量企业举办人员优化、选择灵活用工方式

2023年国家将要投入更多资源来推动经济发展，而且深受多年的灾情影响，企业恢复仍然须要一段时间，所以“降本增效”会成为大部份企业的必定选择，人力资源管理部委还要提早做好相关预案，通过科学方式完成优化。“降本增效”也将造成企业出现短期用人缺口的或许性变大，所以2023年灵活用工的趋势也将沿袭，企业可以按照自身业务发展还要来选择合适的灵活用工形式，以便有效减轻企业人工费用。

04内部人才培养工作遭到越来越多企业的注重，着重挖掘内部人才潜力

内部培养人才只是企业“降本增效”的最佳方法之一。外部直接引入“空降兵”虽然起效快速、上岗快，而且相对而言费用会较高，也存在着难以融入企业、对企业忠诚度较低等风险。而企业内部培养人才常常费用更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系愈加稳固。05人力资源角色定位被更多关注和讨论，人力资源部委未来还要探讨部委的真正价值所在，旨在于成为战略性的HR部委

我们或许可以发觉一个显著的趋势，即企业越来越关注人力资源管理部委所才能发挥的价值，未来行政事务性的HR或将要渐渐被取代或淘汰，企业内部的人力资源管理部委还要去做更多有价值的工作，主动融入企业的战略，积极促进组织改革，成为战略性的HR。

06面对市场竞争和产业变革升级的双重压力，人力资源管理将从粗放式管理迈向精细化管理

人力资源部委的职能分工还要朝着更为精细化、专业化的方向转变，比如从过去“选用育考留退”职能条线变革为“需求侧、设计侧、操作侧”的HR三支柱机制。相对于传统的人力资源管理机制，HR三支柱方式才能更好地发挥人力资源的专业职能，更加紧密地与企业业务相结合，提高人力资源的管理效率。

HR三支柱方式样例

07人力资源数字化趋势势不可挡，越来越多企业应用数字化技术进行人才决策、人才剖析

少于50%的企业早已启动HR数字化变革工作，数字技术在人力资源管理上展现出应用范围不断扩大、应用力度不断加大的态势，人力资源数字化势在必行。

08以OKR为代表的才能迸发职员自驱力的人力资源管理工具遭到更多企业关注和追捧2023人力资源管理的定义，职员管理从“被动管理”走向“自我管理”

以OKR为代表的管理工具成为热点时尚，也展现了人力资源管理工具的选择正在从“被动管理”走向“自我管理”。这个趋势与人力资源管理对象的新变化还有关联，现在职场上80后、00后职员的数量越来越多，相比于70、80后的职员，很多新生代职员格外重视自我体验，更具备创新精神，不喜欢被禁锢和控制，所以与传统的KPI强制下达固定的考评目标相比，OKR这些管理工具更具备灵活性，格外符合80后、00后职员的心里需求。