HR部门如何提高员工整体的身心健康和意愿度？(一)

趋势1：专注改革管理

近些年来，市场环境快速变化，企业还要迅速转变战略方向，改革业务路线图，这也要求HR部委专注改革管理，再次设定优先事项。

研究显示，53%的CHRO正在优先考虑组织设计和改革管理，以规避数字化变革、经济、政治不确定性等带给的持续影响。其实，在经历了现今的不确定性以后，不断下降的改革疲劳和工作磨擦，让职员正在丧失配合改革的意愿，对改革形成拒绝的态度。考察显示，2016年依然有74%的职员甘愿改变工作以支持组织改革，但是到2022年，这个百分比早已下跌到38%。

HR部委可以通过愈发开放的策略来建立改革，让职员参与整个过程，从计划到决策，而不是简略的告诉她们还要做哪些，借此增加职员的协作性和意愿度。

趋势2：管理劳动力生态系统

HR部委过去常常只关注全职职员，忽视了其他劳动力生态系统成员，例如派遣工、零工女工和供应链伙伴的各种职员，但这种劳动力生态系统的成员在服务交付中发挥着越来越重要的作用。

2023年，HR部委还要管理愈加复杂、更加灵活、遍布全球的劳动力生态系统，运用更广泛、更多元化的人才库，构建更强悍的供应商和合作伙伴网路，以便推行业务弹性。之外，面对多样化职工队伍，HR部委也须要将平等和宽容性融入到人才管理中。

趋势3：关注职工整体的身心健康

埃森哲健康研究所近期的一项研究发觉，全球每4名职员中就有1名出现困倦病症，雇主和职工对工作福利的想法之间存在22%的差异。甚至考察显示低满意度的工作和内卷文化之间存在很强的相关性。

HR部委应当采取更积极主动的方式来增加职员的幸福感和弹复力，帮助职员摆脱“职业疲倦”。通过鼓励健康、有益和可持续的工作行为，并在重要时刻提供个性化的支持，积极支持整个职工队伍的身心健康。

趋势4：呈现以人为本的领导力

研究阐明，提升领导者和主管的工作效率是60%的人力资源领导者的首要任务。24%的人力资源领导者表示，她们的领导力发展方式没有让领导者为未来的工作做好打算。

随着现今工作环境的变化，领导力也应当改变，管理者还要更人性化，呈现以人为本的领导力，以更真实的面貌示人，同时拥有同理心以及适应能力。

同时，灾情带给的辞职潮引发许多新上任领导2023人力资源管理的定义，管理知识与经验不足，她们或许缺少在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。HR部委应当优先考虑它们的发展，并为它们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。

2023年，HR部委还要帮助领导者磨练以下技能，让它们更好的规避工作挑战：

趋势5：塑造职场学习，缩小技能差异

埃森哲的考察报告显示，在大离职和大洗牌中，缺少职业发展和晋升是离职的首要病因。其实87%的企业晓得它们存在技能差异或将在未来几年内出现技能差异，但只有40%的职员表示它们所在企业正在帮助它们缩小技能差异。

2023年，HR部委将重点关注更具战略性的学习——与组织保持竞争力所需的能力相匹配的技能轮训。同时，投资于愈发个性化的工作场所学习，与职员喜欢的学习模式相关联，以确保职员保持高度兴趣学习与它们相关的内容。因此，HR部委还要提供更多学习机会，帮助内部不同世代的职员荣获职业发展。

趋势6：构建以人为本的职员感受

关于职工职业喜好的调查数据显示，只有四分之一的职员对自己所在企业的职业生涯富有信心，而四分之三的人在寻求新职位。

现在，职员在办公室的时间在减缓，职业生涯发展不清晰，从业的感受就越来越不被感知到。职员拥有的技能也在逐步显得过时，2019年的岗位有33%会在2024年消失，可它们始终没有为未来的角色做好打算。同时工作中所带给的目标感也并不能满足职工的需求，65%的职员会再次探讨工作和生活的关系。HR部委必需要再次设计职位标准，以为职员提供适宜的工作。

趋势7：算法HR正在盛行，造就丰富化的应聘形式

未来的人才竞争明显趋缓，传统人才池的低供给和不确定环境下的人才流失会成为新常态。HR部委在接受这一现实的同时，还要再次确定应聘策略的优先次序。

研究公司IDC的报告显示，“算法HR”正在盛行，到2024年，全球2,000家公司中有80%将使用算法来应聘、解雇和轮训职工。之外，国际公司中40%的HR部委都选用了人工智能应用程序，来帮助扩大候选人才库、加快招考速率并增加敬业度和保留率。

未来，HR部委还可以选用更有效的三个应聘策略，包括推行智能化的人才市场数据剖析能力，及时荣获新的可触达的人才渠道和人才信息；争创公正的内部劳动力市场，包括优先内部应聘2023人力资源管理的定义，激励管理者推动内部流动性等措施；构建候选人个性化感受，从感情上链接到组织的使命，以提高其敬业度。

趋势8：通过人员剖析造就价值

人员剖析市场在2022年蓬勃发展，在2023年将继续下降，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。依据的报告显示，人员剖析在全球组织中的重要性和影响力的持续下降。人员剖析领导者在组织超高层的影响力越来越大，21%的领导者直接向CHRO报告，而2021年这一比列为13%。

2023年，人员剖析团队的工作重点是解决首席执行官提出的重要问题，例如使用人力剖析来提升绩效。

趋势9：再次定义未来的工作

随着灾情常态化，未来的工作实质上是远程工作和混和劳动力的代名词，工作场所正在演弄成一种更适于职员及其生产力的方式——混合工作机制。这是一个以职员为中心的灵活工作机制，包括办公室和远程工作的灵活组合。

不过，对这些组织来说，这一转变让它们面临很大的挑战，其中之一就是劳动力规划。考察显示，51%的人力资源负责人表示，她们的劳动力规划与当下的实际状况失衡，仅限于数量计划而已。

预测未来的人才需求，是未来工作的战略核心，只是人力资源领导者的首要任务。HR更应还要考虑针对技能转换、人才缺少、高流动率及老娘动态作出积极转变。

趋势10：HR踏入元宇宙

预测，到2026年，将有25%的人每周起码花一个小时在元宇宙中。这意味着企业将以2023年为起点举行其中一些活动，包括虚拟活动、员工入职、培训等。

少数早已开始运用元宇宙技术的企业将拥有格外优秀的雇主品牌，与远程候选人进行更多互动，并且可以减少组织的生产力。

据悉，人力资源部委在帮助企业了解清楚怎样更好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。它们将须要起草新的混和工作新政，以确美容康的元宇宙工作实践，并教会领导者怎样在新环境中发挥领导作用。

元宇宙还为HR提供了一个奇特的机会来再次设计虚拟工作空间，虚拟世界开启了再次设想不受地理规范约束的高效、协作和造就性工作环境的或许性。

面对富有全新挑战的2023年，企业HR部委还要主动拥抱变化，正视挑战，不断迸发企业组织的魅力，升级团队领导能力，推动企业成功穿越周期。