第一章人力资源规划：组织信息的采集与解决

第一章人力资源规划第一节：组织信息的采集与解决一、进行组织信息考察的详细规定：1、准确性：即真实性，组织信息考察的核心。以科学的心态和实事求是的精神客观的如实的反映组织信息的实际状况。2、系统性：对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。3、针对性4、及时性5、合用性6、经济性二、组织信息调查研究的几种类别：1、探索性研究2、描述性研究：是指对还要调查研究问题快件公司问题件快件公司问题件款项处理关于圆的边长面积重点题量关于解等式组的题及答案关于南海问题的相关诱因进行大约的、关联性反映的研究。3、因果关系研究:是指为了弄清问题的诱因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据,科学的剖析他们之间的互相关系的考察活动，是对组织信息可空诱因、不可空诱因的因果关系所进行的一种视察。4、预测性考察三、公司组织信息解决的规定：1、信息的及时性2、信息的精确性：如实反映客观状况，统一信息具备统一性或惟一性3、信息的合用性4、信息的经济性四、组织设计领导形象设计圆作业设计ao工艺废水处理厂设计附属安装工程施工组织设计清扫机器人结构设计的内容财务内部控制机制的内容财务内部控制机制的内容人员招考与配置的内容项目费用控制的内容消防安全演习内容与环节：1、按照公司计划任务和目的的规定，完善合理的组织机构，牵涉各个管理层次和职能部委的构建。

2、按照业务性质进行分工，制定各个部委的职责范围。3、按照所负的责任予以各部委、各管理人员相应的权力。4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，构建信息勾通的渠道。（管理升幅）5、配备和使用适宜工作规定的人员。五、组织设计的规定及应遵守的原则为满足生产经营的规定,公司组织设计要满足以下四个基本规定:即具备应当的功能;有助于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个规定，组织设计中应遵守的原则：1、目的-任务原则:组织设计以公司战略、目的和任务为重要根据。公司组织设计应因事设职，因职设人。2、分工、协作原则:组织部委的界定、业务的归口2023助理人力资源管理师，应兼具专业分工和协作配合。3、统一领导、分级管理的原则：（权力的集中与下放）4、统一指挥的原则：（一个下级不应受一个以上的直接领导）5、权责相等的原则6、精干的原则:组织朴实，层次少,人员精7、有效管理升幅原则:管理升幅（跨径）是指一名上级领导直接领导下级的数量。管理升幅与管理层次成反比列关系。同管理层次相互联系，彼此阻碍。第二节人员计划的拟定第一单元工作岗位信息的采集一、岗位设计的规定：1、公司不断增加工作效率，减少产出与服务水平。2、公司职员之间的劳动分工更加合理、协作愈发默契3、公司职员的工作环境得到逐步缓解二、岗位设计及再设计的内容：1、扩大工作范围2023助理人力资源管理师，丰富工作内容，合理安排工作任务。A、作扩大化：两种途径：纵向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。横向扩大工作：将经营管理人员的部份职能转由一部份普通职员承当，工作范围沿组织方式的方向平行扩大。B、工作多元化:为使工作丰富化应考虑以下重要诱因:多元化、任务的整体性

、明确任务的意义、自主权、反馈2、工作满负荷：（85%以上）3、工作环境的优化第二单元岗位设计与人员计划的拟定一、人力资源供需签署协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部份牵涉:人力资源需求预测、人力资源供应预测和供求综合平衡。规划环节：1、调查、收集和整理设计公司战略决策和经营环境的各类信息。2、根据公司或部委实际状况制定其人力资源规划年限。3、分析人力资源供求的影响诱因，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供需情况。4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各式详细的调整供需的举措。人力资源供需签署协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供求预测则是为这一活动服务的。5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。三、拟定计划期内的职员总数。关键就是对的制定或计划期内职员的补充还要量。计划期内人员补充需求量=计划期内人员需求数量-报告期期终职员总数量+计划期内自然减员总数量补充需求量牵涉两部份：1）因为发展还要而应当下降的人。2）因退职、退职、离休、辞职等诱因''自然减员〃而须要补充的人员。

四、公司人力资源规划从内容上看，可以分辨为4类规划：1、战略发展规划2、组织人事规划：a、组织结构调整改革计划b、劳动组织调整发展计划C、劳动定编定额减少计划3、制度关于办公室上班关掉电源机制煤矿车祸隐患举报和奖励机制机制下载人事管理体制doc揭秘机制下载建设规划4、员工开发规划第三节人力资源成本决算的编撰一、人力资源管理费用由人力资源原始费用和重置费用两大部份构成。人力资源原始费用核算模型：P149人力资源原始费用：(一)人力资源荣获费用1、直接费用A、人员招募B、人员选拔C、录用安顿2、间接费用(-)人力资源开发费用1、直接费用A、上岗引导轮训B、职业生涯管理C、培训教育2、间接费用A、培训其间的生产损失B、职业发展补习人员的时间投入C、组织内部班主任的时间投入二、拟定详细项目的核算方法:应留意1、人员招募与人员选拔的费用应按实际聘用数量平摊2、在这些直接费用中也牵涉间接费用3、某些费用项目部份交叉。（防止反复核算）三、制定本公司的人力资源管理标准excel标准误差excel标准误差函数exl标准差函数国标检测抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载费用起草标准费用的根据为：对本公司人力资源管理原始费用，即以注入人力资源管理活动成本及时间开支状况的剖析研究;对公司的人力资源管理活动相关的外部诱因的恐怕与预测。

可分为荣获标准费用、开发标准成、重置标准费用。四、审核和评估人力资源管理实际费用总额人力资源的直接费用与间接费用的辨别：A、直接费用:是指可以直接估算和记账的开支、损失、补偿和补偿等成本。B、间接费用:是指不能直接记入财务报帐的，一般以时间、数据或品质等方式表现的费用。工作程序和技巧1、建立费用核算账目2、拟定详细项目核算方法3、制定本公司的人力资源管理标准费用4、审核与评估人力资源管理实际费用总额