会计从业资格考试《人力资源管理与竞争》考前必看！

六、劳动关系：

1、就业法；

2、劳动关系和社会；

3、行业关系和社会；

4、劳资磋商；

5、工会化和老娘磋商（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促使工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争：

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的发令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作剖析；

5、人员应聘；

6、培训和发展职员；

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。

人力资源的特征

一、不可抹杀性

一切不科学的方法都将导致人力资源的耗费，一切不正当的方式都将带给人力资源的破坏。不能不能压取，不能侵吞，不能夺回劳动力，重支持、满足人的还要是发挥人力资源作用的最佳办法。

二、生物性

生物性既存在单向的物质运动，也存在单向的精神运动，还具备双向的抵御运动。

简略来说为了组织更好的一致往前走，一定的压迫是须要的，并且，有压迫就有反抗，这就是生物性。生物性必定带给人力资源使用与开发的严峻性与复杂性。

三、社会性

人力资源的社会性主要表现为：信念性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维模式与行为方式，为人力资源开发提供了基本思想根据。

四、时效性

不同年纪阶段反映出人力资源不同类型发挥的不同程度。这些不同时效的反映，只是一种自然规律阻碍的结果。人力资源具备时效性，时效性有渐渐衰退的趋势。时效性要求人力资源开发要把握人的年纪最有促使职业要求的阶段，施行最有力的激励

五、资本积累性

人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这些资本是靠不断地培养、教育、维护而产生的，是投资常年积累的结果。

人力资源规划的作用

1、有促使组织起草战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部份，同时只是实现组织战略目标的重要保证。

2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部委应当剖析组织人力资源的需求和供给之间的差异，拟定各类规划来满足对人力资源的需求。

3、有促使人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各类业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供靠谱的信息和根据，从而保证管理活动的有序化。

4、有促使调动职工的积极性和造就性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足职工的个人还要（包括物质还要和精神还要），那样能够迸发职员持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，职员对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5、有促使控制人力资源费用。人力资源规划有助于检测和推算出人力资源规划方案的推行费用及其带给的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工费用控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可欠缺的环节。

人力资源规划的内容

人力资源规划包括五个方面：

1、战略规划是依据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和运用的方针，新政和策略的规定，是各类人力资源详细计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结布光的描绘，组织调查，确诊和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

3、制度规划机制规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理体制机制建设的程序，机制化管理等内容。

4、人员规划人员规划是对企业人员数量，构成，流动的整体规划，包括人力资源状况剖析，企业定编，人员需求和供给预测和人员供求平衡等等。

5、费用规划成本规划是对企业人工费用，人力资源管理成本的整体规划，包括人力资源成本的决算，核算，对账，以及人力资源成本控制。

人力资源的战略计划

战略计划主要是依据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制订出一套跨年度计划。同时需要留意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制订战略计划的过程中，应当留意以下几个方面诱因：

1、国家及地方人力资源新政环境的变化。包括国家对于人力资源的法律法规的起草，对于人才的各类举措。国家各类经济法规的推行，国外外一直环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各类新政规定等。这种外部环境的变化必将影响公司内部的整体经营环境，进而使公司内部的人力资源新政也应当随着有所变动。

2、公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源新政的拟定应当遵循公司的管理情况、组织情况、经营情况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理应当按照以下原则，按照公司内部的经营环境的变化而变化。

1）安定原则

安定原则是在公司不断增加工作效率的前提下，公司的人力资源管理应当以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

2）成长原则

成长原则是指公司在资本积累降低，销售额提高，公司规模和市场扩大的状况下2023人力资源管理六大模块，人员必然提高。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

3）持续原则

人力资源管理应当以公司的生命力和可持续下降、并保持公司的永远发展潜力为目的；应当旨在于老娘协调、人才培养与后继者培育工作。

3、人力资源的预测。按照公司的战略规划以及公司内外环境的剖析，而拟定人力资源战略计划2023人力资源管理六大模块，为配合公司发展的还要，以及防止起草人力资源战术计划的盲目性，应当对公司的所需人员作适当预测，在计算人员时应当考虑以下诱因：

1）公司的业务发展和收紧而所需增减的人员；

2）因现有人员的辞职和调转等而所需补充的人员；

3）因管理机制的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

4、企业文化的整合。公司文化的核心就是培植公司的价值观，培植一种创新向下、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中应当充分留意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这么，能够使公司的人力资源具备沿袭性，具备自己的符合公司的人力资源特色。

人力资源的战术计划

战术计划则是依据公司未来面临的外部人力资源供需的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，按照预测的结果起草的详细方案，包括应聘、辞退、晋升、培训、工资福利新政、梯队建设和组织改革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就该拟定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部份：

1、招聘计划

针对公司所须要降低的人才，应制订出该项人才的应聘计划，通常为一个年度为一个词句，其内容包括：

1）估算本年度所需人才，并计划视察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度应当向外应聘的人才总量，确定应聘模式，寻求应聘来源。

2）对所聘人才怎么安排工作职位，并避免人才流失。

2、人员轮训计划

人员轮训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应根据公司的业务还要和公司的战略目标，以及公司的轮训能力，分别确定下述轮训计划：

1）专业人员轮训计划；

2）部委轮训计划；

3）通常人员轮训计划；

4）选送进修计划；

3、考核计划

通常而言，内部由于分工的不同，对于人员的考评办法也不同，在减少、公平、发展的原则下，应当按照职员对于公司所做出的贡献作为考评的根据。这就是绩效考评的指导办法。绩效考评计划要从职员的工作成绩的数目和品质两个方面，对职员在工作中的异同点进行策定。例如科研人员和公司财务人员的考评机制就不一样，所以其在制订考试计划时，应当按照工作性质的不同，拟定相应的人力资源绩效考评计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；职员工作的独立性大小。绩效考评计划做下来之后，要相应制订有关考评方法。用以下方式：职员比较法、关键风波法、行为对照法、等级鉴别法、行为锚定法、目标管理法进行考评。

4、发展计划

结合公司发展目标，设计核心骨干职员职业生涯规划和职业发展通道。明晰核心骨干职员在企业内的发展方向和目标；以达到减少职业忠诚度和工作积极性的作用。

人力资源规划的程序

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，通常可分为以下几个方法：搜集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

一、收集有关信息资料。

人力资源规划的.信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部委的计划、人力资源状况等。组织外部环境信息主要包括宏观经济情势和行业经济情势、技术的发展状况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关新政等。

二、人力资源需求预测。

人力资源需求预测包括短期预测和常年预测，数量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型流程如下：

方法一，现实人力资源需求预测。

方法二，未来人力资源需求预测。

方法三，未来人力资源流失状况预测。

方法四，得出人力资源需求预测结果。

三、人力资源供给预测。

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型方法如下：

方法一，内部人力资源供给预测。

方法二，外部人力资源供给预测。

方法三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

四、确定人力资源净需求。

在对职工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织原本可供给的人力资源预测数进行对比剖析，从比较剖析中可推算出各种人员的净需求数。这儿所说的“净需求”既包括人员数目，又包括人员的品质、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要哪些人”，人数和品质要对应上去。那样就可以有针对性地进行招考或轮训，就为组织起草有关人力资源的新政和举措提供了根据。

五、编制人力资源规划。

依据组织战略目标及本组织职员的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要留意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的详细新政和举措。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景剖析、具体内容、制定者、制定时间。

1．规划时间段。确定规划时间的粗细，要详细列举从何时开始，到何时结束。若是常年的人力资源规划，可以历时5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

2．规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标密切联系上去，最好有详细的数据，同时要简明简略。

3．情境剖析。现在情境剖析：主要是在搜集信息的基础上，剖析组织现在人力资源的供求情况，逐步强调制定该计划的根据。未来情境剖析：在搜集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供求情况，逐步强调制定该计划的根据。

4．详细内容。这是人力资源规划的核心部份，主要包括以下几个方面：

1）项目内容

2）执行时间

3）负责人

4）检测人

5）检测日期

6）决算

5．规划起草者。规划起草者可以是一个人，也可以是一个部委。

6．规划制定时间。主要指该规划即将确定的日期。

六、实施人力资源规划。

人力资源规划的推行，是人力资源规划的实际操作过程，要留意协调好各部委、各环节之间的关系，在推行过程中还要留意以下几点：

1）必需要有专人负责既定方案的推行，要赋于负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权力和资源。

2）要确保不折不扣地按规划执行。

3）在推行前要做好打算。

4）推行时要奋力以赴。

5）要有关于施行进展情况的定期报告，以确保规划才能与环境、组织的目标保持一致。

七、人力资源规划评估。

在推行人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）人力资源规划原本是否合理。

3）将推行的结果与人力资源规划进行比较，通过发觉规划与现实之间的差异来指导之后的人力资源规划活动。