第一节人力资源管理的功能与职能，你了解多少？

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2013年经济师考试《初级人力资源》知识点：人力资源管理绪论

学习目标：测查应试人员是否把握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的形成与发展，人力资源管理有这些功能与职能，并才能依据组织的规模设计人力资源的组织部委。

第一节人力资源管理的概念

一、人力资源的涵义

(一)人力资源的定义

“人力资源”一词是由当代知名的管农学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明晰划分的。德鲁克之所以提出这一概念，是想抒发传统人事管理所不能抒发的意思。他觉得，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，应当通过有效的激励制度能够开发运用，并为企业带给可观的经济价值。

20世纪60年代之后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念愈发深入人心，对人力资源的研究也越来越多。

何谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特性倾向等为详细表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具备物质性、可用性、有限性。

人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必定表现为一定的人口数目。

人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特性与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以缔造更大的价值。

人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只好在一定条件下产生，只好以一定的规模加以运用。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指才能促进整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

一般来说，人力资源的人数为具备劳动能力的人口数目，其品质指经济活动人口具备的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数目的人力资源是社会生产的必要的先决条件。通常说来，充足的人力资源有促使生产的发展，但其数目要与物质资料的生产相适应，若超出物质资料的生产，除了消耗了大量新增的产品，且多余的人力也未能就业，对社会经济的发展反倒形成不利影响。在现代科学技术飞越发展的状况下，经济发展主要靠经济活动人口素养的提升，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的品质在经济发展上将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。倘若从现实的应用型态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具备劳动能力的人，不是泛称一切具备一定的脑力和体力的人，而是指能独立出席社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。因此，人力资源既包括劳动年纪内具备劳动能力的人口，也包括劳动年纪外出席社会劳动的人口。

关于劳动年纪，因为各国的社会经济条件不同，劳动年纪的规定不尽相似。通常国家把劳动年纪的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收职工规定通常要年满16周岁，职工退职年纪规定女性为60周岁(到60岁退职，不包括60岁)，男性为55周岁(不包括55岁)，因此我国劳动年纪区间应当为女性16-59岁2023人力资源管理的定义，男性16-54岁。

练习一下：

1、人力资源与其他资源一样也具备()。

A.物质性、可用性、有限性

B.物质性、可用性、时效性

C.情景性、可用性、有限性

D.物质性、情境性、有限性

参考答案：A

解题思路：这是一道对人力资源定义考查题。何谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特性倾向等为详细表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具备物质性、可用性、有限性。

(二)人力资源的主要特点

与其他资源相比，人力资源有其独到、鲜明的特点。

1.人力资源既具备生产性，又有消费性

人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富的缔造者，但是人力资源的运用须要一定条件，应当与自然资源相结合.有相应的活动条件和足够的空间、时间，能够加以运用。人力资源的消费性是指，人力资源的保持与维持还要消耗一定的物质财富。

生产性和消费性是相辅相成的，生产性才能造就物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件;消费性则能否保障人力资源的维持和发展。同时消费性只是人力资源原本的生产和再生产的条件。消费性才能维持人的生计，满足还要，提供教育与轮训。相比而言，生产性应当小于消费性。那样组织和社会能够受惠。

2.人力资源具备能动性

人力资源的能动性是指，人力资源是劳动者所具备的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，并具备自我开发的潜力。比如，在五倍子的建筑上，胡蜂的本领使许多建筑师倍感欣慰。虽然，最卑劣的建筑师也要比最灵巧的胡蜂变得优越，这是由于建筑师在用桐油构成五倍子之前，早已在脑子中把它构成。劳动过程结束时得到的结果，早已在劳动过程开始时存在于劳动者的理念中。正由于这般，在价值造就过程中，人力资源总是处于主动位置，是劳动过程中最积极、最活跃的诱因，自然资源总是处于被运用、被改建的地位，服从于人力资源。

人力资源的能动性主要包括以下几方面:

(1)人具备意识，晓得活动的目的，所以人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系。

(2)人在生产活动中处于主体地位，而且是支配其他资源的主导诱因。

(3)人力资源具备自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的耗损，而更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展。非人力资源不具备这些特点。

(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过增加人的工作能力和工作动机，进而提升工作效率。

3.人力资源具备时效性

人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因而与人的生命周期密切相通。人的生命周期通常可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期(我国规定为16岁曾经)，体力和脑力处于不断提高和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以拿来进行价值造就2023人力资源管理的定义，所以不能称为人力资源。当人进人成年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的过程，可以对财富的造就做出贡献，因此也就产生了现实的人力资源。而当人进人老年期，其体力和脑力不断下降，越来越不适宜进行劳动，也就不能再称为人力资源了。生命周期和人力资源的这些关系决定了人力资源的时效性，应当在人的成年时期进行开发和运用，否则就耗费了宝贵的人力资源。另外，人力资源假如常年不用，还会荒废和退化。人的知识技能假如得不到使用和发挥，就或许会过时，或则引起人的积极性消散，导致心理压力。

4.人力资源具备社会性

自然资源具备完全的自然属性，不会由于所处的时代、社会不同而有所变化，例如，唐代的白银和现代的白银是一样的，美国的白银与法国的白银也没有哪些本质性的差别。人力资源则不同，人所具备的体力和脑力显著地遭到时代和社会诱因的影响，因而具备社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必定造成人力资源品质的不同。

5.人力资源具备可变性

人力资源是人所具备的脑力和体力，它应当以人为载体，然而，人力资源的使用表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会由于心理状态的不同而影响劳动的疗效。比如，当人遭到有效的激励时，都会主动地进行工作，尽或许地发挥自身的能力，人力资源的价值充分地发挥下来;相反，当人不乐意进行工作时，其脑力和体力就不会发挥出应有的作用。因此，在相似的外部条件下，人力资源造就的价值大小或许会不同，表现出可变的特性。

小结上去,人力资源主要特点为:生产性与消费性、能动性与时效性、社会性与可变性

练习一下：

1.人力资源与其他的资源相比，具备的奇特特性是(

)

A.双重性;有限性;持续性;时效性

B.双重性;能动性;可用性;时效性

C.双重性;能动性;社会性;时效性

D.物质性;能动性;持续性;时效性

参考答案：C

解题思路：这是对人力资源的五个主要特点考查。

2.人力资源与其他资源相比,有其独到、鲜明的特点,以下属于此类特性的是()。

A.有限性B.双重性C.能动性D.持续性E.可变性

参考答案：BCDE

解题思路：这是对人力资源的五个主要特点考查。A.有限性是人力资源自身定义的内容,不合题意。

3.人力资源的能动性主要表现在()。

A.人力资源的保持与维持还要消耗一定的物质资源

B.人力资源假如常年不用,都会荒废和退化

C.人力资源在活动过程中可以被激励

D.人可以有效地对自身活动作出选择,调整自身与外界环境的关系

E.人在生产活动中处于主体地位

参考答案:CDE

解题思路:这是对人力资源能动性主要包括人力资源中的人具备意识、处于主体地位、自我开发性、可被激励四方面知识点的考查.

(三)人力资源的作用

1.人力资源是财富产生的关键

社会财富由对人类的物质生活和文化生活具备使用价值的产品构成，所以，自然资源不能直接产生财富，应当有一个转换的过程，而人力资源在这个转换过程中起到了重要的作用。人们将自己的脑力和体力通过各类形式转移到自然资源上，改变了自然资源的状态，使自然资源转变为各类形式的社会财富，在这一过程中，人力资源的价值也得以转移和展现。因此，没有人力资源的作用，社会财富就难以产生。之外，人力资源的使用量也决定了财富的形成量，通常来讲，在其他要素可以环比例斩获并使用的状况下，人力资源的使用量越大，造就的财富就越多;反之，造就的财富就越少。

2.人力资源是经济发展的主要力量

统计数据阐明，台湾国民收人的下降中，36%是靠科学技术知识的应用而荣获;发达国家国民生产总额中科技知识的贡献率达到了60%一80%。在许多产品中，物质资源的原材料价值越来越小，比如，在集成电路的价值中，原材料价值仅占2%;在计算机价值中，原材料价值不到5%;吉他的价值中，原材料的价值已从原先的60%降到20%;在车辆的价值中，原材料价值所占的比重也不足40%。由此而言，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断增加，人力资源价款值造就的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。

3.人力资源是企业的首要资源

企业要想正常地运转，务必投人各类资源，而在企业投人的各类资源中，人力资源是第一位的，是首要的资源;人力资源的存在和有效运用才能充分地激活其他物化资源，进而实现企业的目标。IBM的开拓者小托马斯·沃特森(TomasJ.)说:“你可以撤走我的机器，拆毁我的楼房，但只要留下我的职员，我就可以有再生的机会。”由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要只是最有价值的资源。

人力资源是指人所具备的价款值造就起贡献作用使得才能被组织所运用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上可供运用的最高人口数目，或指具备劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部份人口总计为经济活动人口，因而现实的社会劳动力;后3部份人口是潜在人力资源，虽具有劳动能力，但未能成为社会劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部份阶级。人力资源的特征：具备一定的时效性(其开发和运用受时间限制)、能动性(除了为被开发和被运用的对象，且具备自我开发的能力)、两重性、连续性、再生性、社会性和消耗性。人力资源的数目为具备劳动能力的人口数目，其品质指经济活动人口具备的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数目的人力资源是社会生产的必要的先决条件。通常说来，充足的人力资源有促使生产的发展，但其数目要与物质资料的生产相适应，若超出物质资料的生产，除了消耗了大量新增的产品，且多余的人力也未能就业，对社会经济的发展反倒形成不利影响。在现代科学技术飞越发展的状况下，经济发展主要靠经济活动人口素养的提升，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的品质在经济发展上将起着愈来愈重要的作用。Human，简称HR。有专家说：企业的所有职员总称为人力资源。有愚者说：18岁以上的人都是人力资源。企业人力资源管理轮训用书中定义：是指一定时间、地点范围内，人口总体所具备的劳动能力的总和。也有人觉得：人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质;而资源是则把人的能力视为,具备对自然的、社会的需求而能形成有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。因而，人力资源的含意为：把具备正常思维劳动能力的人也称为人力资源。人力资源具备广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总人数和品质(品质：思维力好但失去劳动能力，具备劳动能力但思维甚差)狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具备能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。

人力资源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培养人才，迸发职员的积极性、增强竞争优势、使企业荣获最大利润。

1.对人的管理与应用2.公司还要人,你要去招募3.人来了,你要确保他好用4.需要避免他逃走5.有人要哭,要笑,要投诉,你都要去对付6.劳动部委的关系要抓好

二、人力资源管理的含意

(一)人力资源管理的定义

人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。

人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，因而调整和缓解人力资源情况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各式活动给予计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行的;人力资源微观管理是由组织在组织内部进行的。本书所指的人力资源管理，如无非常指明，通常都是指人力资源的微观管理。

练习一下:

1.人力资源管理的管理职能,其程度与范围是由哪一方面的程度而确定的?()。

A.计划

B.控制

C.授权

D.协调

参考答案:C

解题思路:人力资源管理的管理职能知识点的考查.

(二)人力资源管理的方式

从通常意义而言，人力资源管理的方式可以列入到管理的方式中去，并且因为人力资源管理具备自己的特殊性，所以，它的详细机制会有所不同。米克尔维奇和布德罗提出的四种方式具备一定的代表性。

(1)工业或产业方式-20世纪50年代曾经。这一机制以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的构建，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以阅历为基础的酬劳机制，雇用关系和绩效评估等。

(2)投资方式-20世纪60-70年代。随着20世纪60年代中国施行一系列关于雇用和就业的法令，对公正就业机会的关注成为焦点;同时，因为白领劳动力的提高，这些依赖知识型职工的企业形成了大量的非工会会员职员，如IBM、柯达等知名公司。对某些职员的管理重点从劳工关系搬到轮训和开发方面，详细举措包括给职工更多的自主权、工作丰富、培训和常年薪资等。

(3)参与方式-20世纪80-90年代。随着全球竞争的激化，对企业提出了新的、更高的要求，如指出团队合作、相互信任、思想理念的一致以及对组织的承诺等，很多都使得组织在人力资源管理过程中更多地选用民主、参与的形式。

(4)高度灵活方式-20世纪90年代之后。随着科学技术的迅速发展，尤其是通讯和计算机技术的发展，人们的工作与生活模式发生了根本性的变化，没有任何一个企业就能借助一成不变的管理机制或方式保持长久的发展。人力资源管理的方法应当适应多变的环境，采取灵活的机制。利用“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇用关系、多样的酬劳以及权变的组织结构等，很多都是人力资源管理新机制的主要内容。

但是这四种方式是按次序提出的，但并不意味着他们之间存在着代替关系。因为组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种方式或许同时存在于不同的组织中;虽然是同一组织，也或许会出现多种方式的互相渗透和结合。

第二节人力资源管理的演化

人力资源管理作为现代管理系统的一个重要的子系统，其演化历程与现代管理论争的演化密不可分。

一、管理论争的演化

管理论争是指对管理实质的文学性探讨、认识和理解。为了更清楚地表明现代管理论争演化的思路，中国专家里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.

第三节人力资源管理的功能与职能

一、人力资源管理的功能

人力资源的功能是指人力资源自身所具有或应当具有的作用，反映了人力资源管理的属性，主要展现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业;维持功能是指让早已加人的职员继续留在本企业;开发功能是指让职员保持才能满足当前及未来工作还要的知识和技能;激励功能则是指让职员在现有的工作岗位上造就出优良的绩效。

就这四项功能之间的互相关系而言，吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件，假如不能将人员吸引到组织中来，其他功能就丧失了发挥作用的对象;激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，假如不能激励职员造就出优良的业绩，其他功能的实现将丧失意义;开发功能是方式，只有让职员把握了相应的工作技能，激励功能的实现才能具有客观条件，否则会造成职员“心有余而力不足”;维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才能有稳定的对象，其作用才或许长久。

不仅上述的基本功能以外，人力资源管理也有以下一些重要的任务:

(1)使得职员将组织的成功当作自己的义务，从而减少职工个人和组织整体的业绩;

(2)确保各类人事新政和机制与组织绩效间的紧密联系，维护人事新政和机制的适当的连贯性;

(3)确保各类人事新政与组织经营目标的统一;

(4)支持合理的组织文化，缓解组织文化中不合理的地方;

(5)缔造理想的组织气氛，鼓励造就性，培养职员积极向下的作风，并为合作、创新和全面品质管理的建立提供支持;

(6)缔造灵活的组织机制，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，进而协助组织实现竞争环境下的详细目标;

(7)确保、提高组织结构、工作分工的合理智和灵活性;

(8)为职员充分发挥潜力提供所须要的支持;

(9)维持并改进职工队伍的素养、维护并加强组织的产品和服务。

二、人力资源管理的职能和活动

人力资源管理的职能是指所要承当或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承当的各项活动来实现的，表现在七个方面:

(1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测;按照预测的结果制订出平衡供求的计划等。

(2)工作剖析。包括两个部份的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承当的工作职责清晰地划分:二是确定各职位所要求的任职资格，如文凭、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作心态等。工作剖析的结果通常展现为职位说明书。

(3)招募与选拔。招募是指通过各类途径公布招考信息，吸引足够数目的合格人员，并鼓励她们申请到组织中工作;选拔是要在一组申请人中投档这些最适宜组织及其应聘岗位要求的人。

(4)绩效管理。按照既定的目标对职员的工作结果做出评价，发觉其工作中存在的问题并加以改进.包括制订绩效计划、进行绩效考评以及推行绩效勾通、适时地指导职员的工作行为，增加职员的职业胜任力。

(5)薪资管理。确定薪资的结构和水平，推行工作评价，拟定福利和其他待遇的标准以及进行薪资的推算和拨付等。

(6)轮训开发。包括推行轮训机制，确定轮训的需求和计划，组织推行轮训过程以及对轮训疗效进行反馈小结，因而对职员进行有计划的培养和训练。

(7)职员关系管理。包括协调劳动关系、对职员的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作气氛:，对于跨国公司需要牵涉跨文化管理方面的问题。

练习一下：

1、人力资源管理的职能是指所要承当或履行的一系列活动。下述不属于人力资源管理的功能是通过它所承当的各项活动来实现的是：

A.招募与选拔

B.职员关系管理

C.薪资管理

D.职位说明书

参考答案：D

解题思路：人力资源管理的功能是通过它所承当的各项活动来实现的，表现在七个方面:人力资源规划、工作剖析、绩效管理、招募与选拔、薪酬管理、培训开发、员工关系管理

三、人力资源管理的地位

人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。对于这个问题的认识还要采取辨证的观点:一方面，要坦承人力资源管理是企业管理的重要组成部份。企业中各项工作的推行都应当借助人力资源。没有人力资源的投人。企业就难以正常运转;之外，因为人力资源的可变性。它会影响到各项工作推行的疗效。人力资源管理就是要为企业的发展提供有力的支持，所以它在整个企业管理中占据重要的地位。另一方面，也要坦承人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全部问题。其实人力资源管理可以决定企业能够正常地运转，可以影响企业前进的速率，并且企业管理中也有这些问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等，正由于这般，不能说人力资源管理是万能的。

人力资源管理的重要性主要展现在如下几个方面:

1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

人力资源管理才能协助组织管理人员达到以下的目的:确保人与事的良好匹配;增加职员的流动率;使得职员积极、努力地工作;高效地组织应聘活动，以便节约时间和减少费用;促使职工对薪资的公正感;对职员进行充分的轮训，以增加组织中各个部委和工作团队的效能;使组织不会由于就业机会等方面的仇视行为而招致法律仲裁;保障工作环境的安全，违反国家的法律;使职工得到平等的待遇，改善、避免职员的不满情绪等。很多都是组织中所有管理人员普遍的心愿。

2.人力资源管理将有助于实现和提高企业的绩效

人力资源管理和企业绩效之间的关系见图4-2