2023年11个趋势的省流版如下，你知道吗？

美国一个HR机构“AIHR”最近十年都有HR行业趋势剖析，比起毕马威每年的“人力资本趋势”，其实更接地气、更容易理解一些。

请先看省流版，具体版（全文7000多字）附后，分享给你们。

11个趋势的省流版如下：

1、关注职工整体福利

所有职员在灾情其间都保守折磨，HR要留意职员的心理健康。

2、管理劳动力生态

外包职员和临时工比重越来越高，HR要会管理劳动力生态系统。

3、CHRO的角色演进

HR二把手除了负责人力资源新政与职员安全，还负责ESG。

4、人力资源踏入元宇宙

元宇宙是促进业务绩效和提高职工感受的一种方式。

5、重新理解混和式工作

灾情使这些公司数字化变革推动了三到四年。

6、创建目标驱动型组织

美国职员的躺平运动，表示HR要帮你们寻回目标和工作意义。

7、员工宽容性管理

构建多样性、公平性、包容性、有归属觉得的职场，是全球HR的大热点。

8、提升管理者技能

灾情以来，这些管理者火线提拔，急还要赋能。

9、重视无桌女工

无桌女工，如同护士、快递大叔，它们在灾情发挥无比重要的作用。

10、算法人力资源的盛行

这些公司开始引进AI和虚拟职员，这是挡不住的趋势。

11、重塑职场学习

缺少晋升是不少职员离职成因，HR要重构学习技巧。

具体全文版如下：

【2023年11个人力资源趋势：把握机会之窗】

作者：Erikvan（AIHR创始人）

2023年将带给一个改变工作世界的机会。灾情促使了数字化变革，职员与雇主的关系也发生了变化。虽然人力资源部委在过去几年中经常推动着改革，但在我们工作模式的这一根本转变中，人力资源部委有错失良机的风险。

我们觉得，2023年是人力资源在灾情后再次定位其职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织渡过灾情风暴以及此后的滞胀下降和经济疲弱过程中发挥了重要作用。

换言之，人力资源假如得到充分的支持，可以对组织形成很大的影响。

我们确定了11个人力资源趋势，我们预计将在2023年影响职场。一些趋势已然持续了一段时间，但近来的局势发展加快了这些趋势。许多是组织不得不作出的猛烈变化的结果，在这些状况下，这种变化依旧存在。

让我们积极拥抱吧！

1.关注职工整体福利Afocusontotal

组织中正在发生一场无声的危机。

按照中国心理商会（APA）的数据，近五分之三的职员报告了灾情后工作压力的负面影响。87%的中国人对通货膨胀倍感恐惧，非常之七的职员怀疑它们的薪资没有跟上订购力的变化。

人力资源从业人员也遭到了影响。由于它们在灾情其间发挥了主导作用。的研究报告称，98%的人力资源人员报告说，在过去六个月的某个时侯，它们倍感筋疲力尽。

然而，2023年，我们觉得第一个HR趋势是，企业将为这场迫在眉睫的职员疲倦危机承当更多责任。第一，由于这是正确的做法，第二，由于这对组织的连续性构成恐吓。

第一步，人力资源部委要摆脱自身的疲倦危机，更专注于帮助别人，人力资源专业人员应当首先戴上自己的二氧化碳头盔。否则，该部委将难以帮助组织的其他成员。

接下去，我们希望人力资源部委采取愈发积极主动的形式来缓解福利、并开发一种更全面的职员福利方式，注重于心理、身体与财务福利。

总而言之，在2023年，人力资源部委将关注不同方面的福祉，同时只是从自身做起。

2、管理劳动力生态系统

但是人力资源传统上专注于全职、长期雇用职员，但其他类别的职员，如外包工、临时工、供应商合作伙伴工作的职员，它们在公司的服务提供中饰演着越来越重要的角色。

仅在台湾，就有16%的中国人通过零工平台挣钱。按照ADP的数据，在大概40%的公司有，四分之一的职员是临时工。这意味着人力资源劳动力市场中，有巨大一部份人没有人去管理，人力资源部委错失了发挥影响力的机会。

我们觉得，2023年是人力资源开始管理全职职员以外的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个涵义：

第一，人力资源部委将把外包女工、临时工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这除了是从造就价值的视角出发，只是从风险的视角出发的一个应当做的事情。人力资源部委现在对临时职员的心态常常是纵容不管，这导致了两层的职员队伍，但是是像微软那样的领先公司也无法充分管理。

第二，在现今的平台经济中，人力资源可以通过为外部贡献者提高价值，为造就一个格外混和的劳动力生态系统作出贡献。

例如，优步是最大的无车主租赁车公司，是最大的没有财产的连锁旅馆，而、和等平台将大部份内容创作外包。很多公司高度依赖其贡献者。人力资源部委也要考虑怎样将那些贡献者发挥真正作用。

第三，人力资源部委应与上下游合作伙伴、外包商、服务提供商分享最佳实践。

后灾情时代，从生产视角和名声视角阐明了价值链的重要性。诸如，蕾哈娜的潮流品牌芬蒂保健被控告在其供应链中使用童工。

人力资源或许不会促进合作决策，但它有一个奇特的机会来增强整个供应链中的最佳人员实践。

我们预计2023晚会听到更多的事例2023人力资源网站有哪些，包括争创专业知识社区、为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划以及整个供应链的工作轮换。

商业不是零和游戏，尤其是在合作方面。这是一个人力资源可以通过劳动力生态系统造就很大价值的领域。

3、重新定义远程和混和工作策略andwork

灾情其间工作发生了变化。

据埃森哲（）称，这场灾情使组织的数字化变革推动了三到四年。职员也相应地适应了。诸如，的数据显示，远程工作占上所有工作的20%左右，收到的工作申请少于50%！

这阐明，拒绝弹性工作将使企业处于竞争缺点。并不是所有组织都意识到了这一点，它们继续坚持原先有意义的过时战略。诸如，95%的高管觉得，职工还要呆在办公室能够保持公司文化。

《Humanstudy》的一项研究发觉，与灾情前的水平相比2023人力资源网站有哪些，谷歌职员的合作降低了25%，在边远地区显得格外孤立。

虽然这么，64%的职员会考虑离职，假如它们希望全职回到办公室。混和工作早已成为现代工作文化的一部份，我们坚信像瑞银那样的公司和像埃隆·马斯克那样的领导人正在进行一场失败的战斗。

职员还要清晰的勾通和现代化的新政。我们预计，在2023年，人力资源从业者将为怎样、在那里和何时完成工作制订明晰的原则。当组织探求不同的工作场所策略时，它们将推动关于该主题的内部对话，并促进组织作出决定，但是这种决定是临时的。

人力资源专业人员也会教育自己和管理者怎样摆脱接近成见，这是一种无意识的倾向，即你一直在办公室见到的职员比远程职员更偏爱她们。它们将旨在于完善客观的绩效指标、晋升和降薪标准。

接下去，人力资源部委将塑造办公室的角色。明晰的工作新政将影响办公室的规划和运用。这将造成更好的工作空间设计、灵活的空间来抗衡潜在的居家寂寞感，以及工作空间津贴来升级家庭设施。

最后，但并非最不重要的是，人力资源原本将显得格外混和，并探求远程工作。人力资源在实现远程工作的更好结果方面发挥着主导作用，我们预计2023晚会听到更多的状况发生。

4、CHRO的角色演进TheroleoftheCHRO

明天的CHRO（首席人力资源官）戴着许多不同的围巾。

在危机时期，如新冠灾情、乌克兰战役的最初几天以及通货膨胀的激化，这些公司的决策层希望CHRO发挥领导和规避作用。

然而，自2020年初以来，人力资源经常受到关注。在大多数组织中，当牵涉新政、业务连续性、员工安全和生产力时，CHRO一直在决策层大会去讨论相关议程。

但是，当外部投资者越来越关注的环境、社会和公司整治（ESG）议程，CHRO开始负责领导ESG工作。这使CHRO角色有新的内容。

首席执行官不断演进的角色使这一点格外复杂。

按照2022Trust,职员对其CEO的信任度低于政府领导人、记者或任何其他CEO。之外，60%的职员希望CEO就她们关心的社会和政治问题发表意见。CEO的角色不断变化，这给CHRO留下了了解职员情绪的空间，并就何时发言和说哪些向首席执行官提出建议。

考虑到这种诱因，我们预计2023年将是CHRO巩固其作为决策层不可取代部份和首席执行官关键顾问地位的一年。

5、人力资源踏入元宇宙HRthe

预测，到2026年，25%的人将一天起码花一小时在元宇宙中。这意味着该领域的领先组织将以2023年为起点，举行一些活动，包括虚拟活动、员工入职轮训、招聘会和大会。

还有或许将元宇宙适于工作场所的学习和轮训。Meta正在投资1.5亿美元争创一个沉溺式学习生态系统，通过让学习显得更容易。

少数早已开始运用元宇宙潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程招聘者进行更具吸引力的互动，并且可以减少组织的生产力。

我们坚信，在2023年，一组特定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。很多企业除了是拥有订制设计的元宇宙环境的小型企业，并且是运用虚拟工作空间硬件的创新型中型企业。

人力资源在帮助组织找出怎样最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。它们将须要起草新的混和工作新政，以确美容康的元宇宙工作实践，并教诲领导者怎样在新环境中领导。白银法则应当仍然是：不要在数字世界中做任何你在实际工作场所不会做的事情。

元宇宙还为人力资源部委提供了一个奇特的机会，可以在传统的、通常毫无创意的办公环境此外从新设计（虚拟）工作空间。空间的布局会影响人们使用空间的方法。圆桌会导致讨论，而长圆形的椅子则更具层次感，老总坐在餐桌的最上面。

元宇宙为再次想像一个不受地理规范约束的高效、协作和造就性的工作环境提供了或许性。欠缺身体规范也为残障融入造就了更多机会。

虽然借机宣传，我们还是要指出元宇宙是达到目的的一种方式。它应当促进业务绩效和职员感受，不应当分散核心业务的留意力。

6、创建目标驱动型组织-

2023年只是人力资源部委将重点争创目标驱动的组织的一年。

在过去几年中，我们看见的一个根本变化是，目标在现今组织中的重要性。这是四种驱动力的结果：

这种力量阐明，意义（）正成为组织帮助留住和吸引人才的关键差别。一个明晰的目标也将有助于吸引现有人才，提升生产力，并弥补2030年人才过剩预计引起的8.5万亿日元缺口。

2023年，我们预计人力资源将帮助展现公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系上去，并将这种目标作为（雇主）品牌的一部份，这是人力资源部委影响世界并吸引更好人才的一种宝贵模式。

假如做得好，人力资源将才能通过提供一个目标导向的工作场所，吸引年青和更有经验的职员，使这成为2023年人力资源的关键趋势之一。

7、员工生命周期的宽容性thelifecycle

多样性、公平、包容、归属(DEIB)越来越遭到关注。

财富100强公司的网站上都列举了其DEI计划，其中49%的公司都有专门的DEI计划负责人。虽然DEIB的著名度和关注度有所提升，但组织领导层一直一直是黑人和女性。

我们预计，2023年的关键HR趋势之一将是人力资源部委在建立更具宽容性的人力资源实践方面加强力度。

现在，多样化措施主要集中于应聘。因此，人力资源组织越来越多地通过DEIB的角度剖析其整个职员生命周期。在职员生命周期的各个阶段，我们可以施行这些措施来推动DEIB？在入职、发展、晋升和其别人员实践方面，有太多机会缔造更具宽容性的工作场所，让人们觉得自己属于这儿。

我们也越来越注重轮训人力资源职员，从多样化的视角造就人力资源实践。

虽然人们对多样性越来越感兴趣，但研究阐明，职员向其直接经理披露残障的或许性比向人力资源部委披露残障的风险高出起码60%。为职员缔造一个安全的环境来披露她们的残障，这是构建信任和推行帮助残障人的新政的良好第一步。

另外，要考虑将高管薪资与DEI指标挂钩。

恐怕，大概15-20%的标准普尔500指数公司将DEI指标作为高管薪资的一部份。只有约5-10%的公司设定了客观、定量的DEI指标。我们预计人力资源部委将在确定和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。

8、提升领导者和管理者and

在大离职其间，许多高绩效者被提高到管理职位，并企图留住她们。与此同时，因为人才过剩，一些组织乐意尝试招考经验不足的管理职位候选人。

这意味着，现在的领导层中富有了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的首要挑战，这是有充分理由的。提供高品质发展经验的组织拥有条纹导参与率和保留率的或许性是1.5倍。

也有其他挑战还要规避：如领导远程团队、管理混和工作、改变领导者的期望，这种领导者目前应当将公司目标人格化、以人为中心的形式领导，并与组织内外的其他利益相关者合作。

这是人力资源发挥关键作用的地方。

我们看见2023年人力资源的一个主要趋势是人力资源对提高领导者的投资。人力资源从业者将明晰确定并传达领导期望——组织对领导者的期望是何种？这是怎么转换为实际行为的？我们怎样帮助领导者自我意识到自己的行为对周围人的影响？

不仅明晰勾通期望此外，人力资源部委还将在聆听职员声音方面发挥作用，这对于具备混和和远程工作新政的组织来说越来越重要。人力资源可以帮助领导了解组织中的情绪，并解决任何相关问题。

人力资源部委还将帮助培养软技能，包括在其领导群体中的同理心和积极聆听，由于职员将其领导视为可信赖的信息来源。

为了培养这种技能，人力资源部委将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉溺式感受和人才轮换战略，以迅速跟踪公布、体验和技能发展。

增加领导和管理人员的技能是人力资源部委在组织中创造价值并帮助留住职员的关键。这将在2023年显得至关重要。

9、增加对无桌女工的投资in

灾情展现了无桌女工的重要性，非常像护士、在商店、在流水线上加工乳品的职工。

与此同时，灾情指出了传统的办公室工作（在家舒适地工作）和无桌工作（每次出现）之间的差别。

WymanForum表示，大概十二分之一的无桌女工早已转化到不同的工作类别。据芝加哥咨询公司称，也有37%的人或许在未来六个月内辞职。这对这些留出来的人来说并不一定是蠢事。在需求驱动的市场中，她们或许会要求增加薪资。其实，这给这些早已在努力留住和吸引人才的组织叩响了丧钟。

好消息是。绝大多数无办公桌的职员（97%）表示，假如它们的条件有所缓解，它们会继续兼任现在的职位。那样的条件不只是是降薪，这意味着人力资源部委还要为无办公桌的职员提供与无办公桌职员相似的机会。

然而，2023年的第9个HR趋势是，人力资源将急剧降低对无办公桌职员的投资。

这包括：推行联通第一的自助服务企业硬件，职业机会和晋升，更好的薪资，缓解工作条件，如灵活性和工作生活平衡。

最后，无论你是一个无办公桌的职员还是一个坐在办公桌上的职员，你都只想在工作中玩得开心。这并不意味着工作应当容易——但起码，公司应当尽最大努力缓解工作条件。

为无办公桌的职员缔造一个良好的工作环境将是人力资源部委2023年的主要工作重点。

10、算法人力资源的盛行TheriseofHR

我们的下一个人力资源趋势就在眼前——但只有少数人留意到了这一点。

2023年，大多数组织将开始用机器人管理职工。

依据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中，80%的公司将使用算法主管来应聘、解雇和轮训职工。这已然发生在零工经济中。之外，国际公司中40%的人力资源职能部委都选用了人工智能应用程序，这有助于扩大招聘者库，推动应聘速率，增加敬业度和忠诚度。

这带给了与公正、沟通和宽容相关的额外挑战。诸如，算法管理者随机选择什么外包协会丧失工作，并因未能控制的成因开除职工。

人力资源部委还要把握算法管理的所有权，确保公正、透明和高效的步骤。人力资源部委可以运用一个很大的机会：在字面和形容意义上造就系统公正。这意味着避免嵌入历史HR数据中的现有成见成为算法的一部份。

算法管理者将才能处理大量数据，清晰地勾通，并帮助人力资源和管理者作出更明智的决策。之外，它们还可以提高透明度和程序正义，这是人类无法提供的。

这种算法将才能补充管理者，并充当一个发声板。它们今天可以荣获比管理者多得多的信息，为复杂的决策提供投入。

人力资源从业者将有义务确保人力资源技术在未来补充多样性和宽容性。

11、重塑职场学习

2023年，只是人力资源部委塑造职员发展战略并将学习融入日常工作的一年。

埃森哲的一份报告显示，在大离职（TheGreat）和大洗牌（TheGreat）中，缺少职业发展和晋升是职员离职的首要病因。其实87%的组织晓得它们有技能差异，或则在未来几年内会有，但只有40%的职员表示它们的公司正在增加技能。

缩小技能差异，是人力资源部委门在其组织中有所作为的关键途径之一。因此，要做到这一点，还要主动性和对旧的学习技巧的再次设计。

2023年，我们将关注更具战略意义的学习，即与组织所需的竞争能力相一致的技能轮训。这可以包括硬技能（技术性更强）和软技能（如勾通、时间管理、分析和抨击性思维技能）。

我们要在工作步骤中对传统轮训方式进行革新。我们将在工作步骤中听到更多的微学习、微指导、绩效补习和学习。

作为这一趋势的一部份，我们预测人力资源将投资于更个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣和她们喜欢的学习方法有关。通过这些手段，人力资源部委可以确保职员以积极的形式学习与它们相关的内容。

要做到这一点，人力资源部委应当刷新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术代替某些习惯。

最后的小结。

我们觉得2023年对人力资源来说是一个很大机遇的一年。因此，仍有许多挑战还要摆脱。

首先，人力资源部委还要优先考虑自身的福祉，并继续建设硬度。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以减少职工的福祉，并帮助组织做好规避未来挑战的打算。

再者，组织还要选用更广泛的角度，并了解人力资源趋势除了牵涉一个部委，还牵涉整个业务。它们应当考虑人力资源怎么在管理组织变迁中发挥关键作用。换言之，企业领导者和人力资源部委还要紧密而敏锐地合作，以成功规避工作领域的变化。

第三，企业应当坦承，我们正处于踏入一个新时代的尖端：一个以人为本的时代，它除了将组织视为实现收益和效率最大化的结构，并且将其视为赋于权利、参与和多元化劳动力的意义驱动力。

人力资源部委是时侯站下来，把握2023年带给的机遇，并将该职能部委的价值定位再次定位为业务领导者和具备竞争力的职工能力的建设者。

这就是人力资源的真正力量——通过人来拉动战略影响力。