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人力资源管理的优劣程度仍然视为企业生存发展的关键，这是由于人力资源的核心要素便是对于人才的管理，而人才是引领一切事务进步发展的不竭动力。下文是学习啦小编为你们收集整理的关于人力资源管理师二级论文范例的内容，欢迎你们阅读参考!

人力资源管理师二级论文范例篇1

简述企业人力资源管理之教育轮训

现今时代，科学技术的迅猛发展，全球经济活动联系的强化、国际化的程度不断推进，市场竞争日趋激烈。同时，竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转变为对智力资源的竞争，人才已然成为企业竞争的核心要素。而竞争的能力取决于人力资源的整体名气和素养水平，也取决于企业人力资源管理机制的功耗。人力资源管理作为企业发展的命脉，随着现代企业体制的不断发展，对现代企业的生存与发展的作用越来越显著、越来越重要。为此，怎么最大限度的优化人力资源管理，减少职工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容轻视和应当正视的问题。

从理论上来讲，积极举办对职员的教育轮训工作，是企业人力资源管理的重要内容，职工轮训之于人力资源管理，有着多方面的实践意义。在提升企业核心竞争力的所有举措当中，强化对职员的教育轮训逐步演化为企业战略推行的重要一环。为此，在现代企业的人力资源管理中，怎样采取有效的方法，有针对性地举办对企业职工的教育轮训，以便最大程度发挥企业职工潜力，对企业和职员的共同发展有着重要的意义。

1树立科学的轮训观念

在当前激烈的市场竞争环境下，企业的变革和发展是极其快速的，同时，在新的时期，一个企业既面临很大的挑战，也面临难得的机遇。对于企业而言，要想在市场中长久立足，并居于重要的位置，关键是对人才的培养和引入，拥有一支素养高、技术精、能力强、适合目前市场经济发展规律的职工集体。而人才的价值在于其积极的心态、卓越的技能和广播的知识。因为知识坍塌和科技高速发展，每位人的知识和技能都在快速老化，须要及时更新，而企业对职员进行轮训是使得其业务素质提升的有效途径。因而，对现代企业来讲2023人力资源师论文，应当树立正确的经营观念，加强对人力资源管理教育轮训的注重程度，并将其看作意向常年投资、汇报优厚的事业，强化对职员的教育轮训，使其保持魅力和生机，提高职工对企业的归属感，进而为企业战略目标的实现夯实坚固的基础。

2确立加强常年的轮训机制

职员教育轮训已成为企业发展的核心动力，不只是关系到职员技能、素质、职业道德的发展和提升，格外关系到企业的可持续发展和进步。对企业员工的教育轮训是一项系统工作，而职员的成长只是一个动态过程。因而，企业人力资源管理部委，要按照发展目标对人才需求类别进行预测，因而建立职员轮训标准、培训对象和轮训方向，构建常年的动态的轮训模式。通过建立科读完善的轮训机制，一方面使推行轮训计划能做到有法可依、有章可循、有据可查，并系统规范地落实轮训的每一方法，提高轮训工作中的随便性和盲目性;另一方面要确保职员在之后工作中不断提高知识、技巧和能力，并与企业整体目标完美地结合，努力为职员发展提供上升空间，从而更好地贯彻落实岗位责任和要求，有足够的灵活性容许其不断地成长和学习，那样人力资本能够得到更全面的运用。

3制订合理的教育轮训计划

随着市场经济飞速发展，企业管理的领域，其内涵、外延都发生了深刻的变化，对队伍素养的更新和各类复合型人才、高精尖人才的需求逐渐紧迫。对职工个人来讲，也须要依照时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，能够在竞争体系中保持战斗力。起草科学合理的员工教育轮训计划是做好教育轮训工作的前提和基础。因而，在企业人力资源管理中，应在充分调查了解员工把握的知识结构和职员轮训需求剖析的基础上结合，企业的发展目标和规划，拟定起系统的短期、中期和常年轮训计划，逐步明晰各岗位当前和将来对员工素养的要求，使其才能动态的、长远的从更高的层次上考量自身的知识结构与企业发展需求的差异，因而逐步使职工们的整体素养和能力得到全面有效地减少，那样能够为企业的可持续发展造就不竭的动力。

4推行多元化的轮训方式

合理的轮训方式是减少轮训疗效的根本前提。人力资源管理部委在推行员工教育轮训计划的过程中，要根据因岗而异、按需施教、系统优化的原则，坚持学习致用、因材施教的轮训观念，从职员的实际需求出发，并结合轮训对象的年纪、心理、工作经验等方面，因而制订个性化、针对性的教育轮训方案，有效提高轮训内容的专业性和针对性。同时，在轮训的方式上，应当统筹兼具基础轮训和重点轮训、集中轮训和个人自学，分层次确定轮训内容，那样可以使职工在轮训的选择上有更大的或许性，满足各类层次和工种的轮训需求，并且还能有效保障轮训的疗效和品质。

5构建完善轮训评估奖励机制

而轮训是一项常年的工作，推进并建立企业轮训的过程管理，轮训工作就做好了一半。在员工完成教育轮训后，人力资源管理部委还应拟定好科学的评估方式和奖励机制，通过绩效考评剖析、调查问卷、以及领导与职员的勾通等方法，对职员的教育轮训进行全面科学的评估。据此，除了可以检测轮训疗效，反映轮训过程中的不足与缺乏，因而可以指导轮训计划的修正和建立，发挥人力资源轮训与开发的最佳疗效。同时，企业可以结合轮训评估结果，拟定出合理的轮训激励机制，更具自身实际，设计一些行之可效的激励举措，对这些参与轮训且轮训疗效良好的予以奖励，以发挥人力资源轮训与开发的最佳疗效，从而为企业带给长远的效益。

人力资源管理师二级论文范例篇2

探讨国有矿山人力资源管理存在的问题和对策

人力资源管理的优劣程度仍然视为企业生存发展的关键，这是由于人力资源的核心要素便是对于人才的管理，而人才是促进一切事务进步发展的不竭动力。随着经济的迅猛发展人力资源的地位得到更大的增强。所以，我国国有矿山企业更应当从根本上确立建立企业内部的人力资源管理，提升管理水平，对于现有的问题给予解决。

一、国有矿山人力资源管理绪论

国有铜矿的人力资源管理在一定程度上与普通企业的人力资源管理一致，大体含义是指经济学作为一切管理活动的基础，通过一些固定的方式，包括应聘、培训以及酬劳等对整个企业组织的内部或则外部的人才资源进行一种有效的运用。其目的是为了实现企业的发展，规避现在的还要等。这一系列活动都可以称之为人力资源管理，都属于它的一部份。

人力资源管理有着十分鲜明的历史层次，最早的人力资源的管理出现在20世纪早期，那时的名叫《产业声誉》的专著出现了人力资源的原型。虽然当初所提及的人力资源与现在的人力资源并不一样。过去的人力资源管理发展比较单一，大多展现在应聘人员的环节。随着社会经济的不断演进，为了使职工发挥更大的潜力而为企业造就经济效益，大部份企业最终不断演化出现今社会所表现的多种人力资源管理方式。成功的人力资源管理应当达到三个目标，首先必须满足企业对于人力资源的需求。再者，开发出现有的企业内外部的资源，使企业才能实现可持续性的发展。最后，要不断的迸发人力资源的潜能，在原有基础上使其能力不断的增强。但结合现在国有矿山企业的人力资源管理状况来说，那样的目标是远远没有达到的。

二、国有矿山人力资源管理状况及存在问题剖析

1.等级制渡过于严密

现阶段，国有矿山企业内部管理系统当中最明显的特点便是等级体制的严密化。上下级之间存在严苛的等级界定，甚至那样的界定级次特别多。最终引起各个矿山企业的组织之间难以进行纵向的一个合作，引导内部管理也仅残存在横向的上下级管理关系。整个国有矿山假如缺少了团队之间的合作意识，对于人力资源的管理来说，必将是一个十分大的挑战。由于那样根本难以发挥出职员之间最大的潜能，并且还能害处企业最终的发展。在实际操作过程当中，假如国有矿山企业内部的各组织部委只是是对上级负责，内部各组织系统之间缺少了协作关系，整个铜矿的生产效能肯定会遭到影响。

2.部份地方矿山人才贮备不足，投入不够

从人才的贮备量以及投入量来说，大型的地区国有矿山存在巨大的问题。那样的矿山基本上均属于规模较小的类别，常常缺少设备以及人才的投入，整个生产作业区的机械化程度也相应的较低，因而影响整个矿山的生产效能。之外，因为铜矿所在地大多是处于比较偏僻的地区，这些具有较高专业素养的人才均不乐意抵达当地发展，因此给地区国有矿山企业吸纳高素养人才导致了阻挠。

3.人才晋升渠道不透明，不公正

国有矿山企业的人才晋升渠道存在的问题特别的显著，现阶段一直存在借助表亲、党派关系实现晋升，与普通企业根据工作业绩以及自身能力水平实现晋升存在显著的差别。部份在国有铜矿公司升迁的职员并且不具有专业的素养以及精湛的工作能力。换言之，国有矿山企业管理层工作岗位饰演的角色十分的重要，假若让一些不具有该方面能力的人走上岗位，必将对国有矿山企业的发展导致致命的影响。这是由于，不懂得怎样领导、指挥、协调职员之间的工作，必将使整个企业都深陷纷乱之中。之外，不公正的晋升机制除了不能开发有潜力的人才，并且还能在一定程度上打击职工的工作积极性2023人力资源师论文，使整个工作效率下滑，并且还能使职员失去对于公司的信心。

4.管理方式不科学

现阶段，大部份国有矿山企业的内部管理制渡过于固化，所有的工作皆是根据拟定好的方针新政来给予施行。诸如在日常的工作当中，处理问题时都是依照惯用的机制进行，没有充分的结合实际，也没有考虑到部委之间的主次以及作用价值，更没有没有充分考虑到职员之间、部门之间以及上下级之间的协调配合管理，对于工作的高效完成或则问题的解决没有太大的帮助。因此会最终引致很多人员之间在工作的过程中出现矛盾，长此先前将要积累更多的矛盾得不到解决，并且影响到整个企业的发展前进。协调配合是企业不断发展的核心动力。

三、提升国有矿山人力资源管理水平策略

1.调整现有管理制度

国有矿山企业的管理制度须要从根本上进行改变，再次确定管理职能。传统的管理思想早已在国有矿山企业当中植根，因此要将现代的管理方式引进出来，必需要从实质意义上进行改变，而不能只是逗留于方式化的东西。首先，结合行业管理最新的发展状况，将国有矿山内部的管理制度进行变革，推翻原有的固化的管理模式。再者，注重发挥优秀领导的管理能够。最后，在引进现代化管理方式的同时，一定要与国有矿山企业的实际状况互相结合，有选择性进行运用。切不可直接照抄管理机制，反倒不起作用就会导致更大的损失，虽然国有铜矿的变革不是一朝一夕便才能完成的，且其自身的内部结构较为复杂，进行制度变革时一定要全方位的进行考虑。

2.推行健全的轮训制度，减少职工业务素养

对于国有矿山企业来说引进高档专业化人才较为困难，尤其是地方的矿山企业。所以便要注重对现有人才的轮训工作。只有不断的进行轮训，才才能更好的拓宽职员获取知识的途径，提高其业务素养。在轮训过程中要留意起草科学的轮训计划，针对不同知识层次，不同职能部委的职员举行具备针对性的轮训课程。一定要注重对于企业当中党员级别的管理人员进行人力资源的轮训工作，教会其怎样迸发职员潜能，怎么领导职工为企业利税。因此需要注重对于技术操作人员的轮训，宣扬最新的机械设备的相关知识。从两个视角入手，管理与技术都不放过。最后还必须营造良好的企业内部自主学习气氛，由部份职员推动全体职工进行专业知识的学习，其实企业内部必须提供相应的学习条件。

3.明晰基层职工的主体地位

一个科学优秀的企业人力资源管理体制一定是要敬重职员的主体地位，实现民主自由的工作气氛。在国有铜矿企业管理当中，应该认真的聆听每一位职员的意见和建议，明晰其在整个企业发展当中的主体地位和核心价值。让每个职工都还能感遭到企业对自己的认可，进而产生主人翁意识，勤勉竭力的为企业的发展进步贡献力量。在整个管理过程中要注重对每一位职员工作绩效进行充分的肯定，让职员感遭到自己在企业当中的价值所在。因此，在职员晋升环节一定要本着公开、公平、公正的原则，选拔优秀的人才，防止不公平的晋升现象的发生，由于它必将对职员的积极性形成很大的悲观影响。要最大限度的发挥潜能，实现人力资源的成功管理。

4.重视部委之间的协调工作

一个企业想要得到长远的发展，科学的管理和协调内部关系是必不可缺的要素。只有部委之间互相协调、相互合作，同时去除矛盾就能共同为企业的发展出力。首先国有铜矿企业在组织协调的过程当中必须先清除早已存在于各组织之间的矛盾。再者改变原有的硬性管理机制，辅以柔性的管理制度。最后，要推进的培养部委之间、员工之间、上下级之间的团队意识，在工作之余也可多举行友谊大赛等企业内部活动，培养这方面的意识。

四、结束语

国有铜矿企业的发展离不开优秀的人力资源管理，现在其还存在众多问题，应当加强力度给予缓解，就能实现更快更好的发展。在变革的过程当中要留意到对原有制度的根本性改革，推行建立的轮训机制，提高职员素养。因此，需要加大部委之间的深层次配合，灵活的处理问题。最重要的是要公正的对待每一位职员，迸发工作潜能和积极性。长此先前，国有铜矿企业的人力资源管理水平将要有巨大的提高。