民营企业战略人力资源管理模式的构建摘要、招聘与配置

二级人力资源师论文例文

人力资源管理师指荣获国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。以下是学习啦小编为你们整理的关于二级人力资源师论文例文，欢迎你们阅读!

二级人力资源师论文例文篇1

民营企业战略人力资源管理机制的完善

摘要：民营企业是我国国民经济的重要组成部份，它们为我国社会经济的发展作出了很大贡献。虽然，民营企业的发展却是举步维艰。造成民营企业经营困难的主要成因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本涵义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面剖析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源机制层面剖析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了建立对策。

关键词：民营企业人力资源战略人力资源管理

当前，非公有制经济已然成为我国国民经济的重要组成部份，作为非公有制经济重要内容的民营企业也得以急速发展，他们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及推动社会主义市场经济制度的产生方面发挥着重要作用。虽然，民营企业的发展却是举步维艰，据全省公商联合会发布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家歇业，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内消亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是导致民营企业现存问题的关键诱因。在已有讨论怎样推动民营企业健康发展的研究中，人们发觉民营企业的人力资源管理存在众多问题。因此，国外专家就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略视角研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因而，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行思考。

一、战略人力资源管理的理论绪论

战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其专著《管理人力资本》中提出的。战略人力资源管理是指紧扣企业战略目标和发展规划，拟定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置靠谱的人力资源。

相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特性：(1)愈发彰显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，指出人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更强化调人是获取竞争优势资源的资本。(2)指出人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，常常定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理指出人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理早已融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部委的工作绩效，指出本部委工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，指出人力资源的价值在于帮助企业荣获竞争优势。

二、民营企业战略人力资源管理的重要性

战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展上去的，代表着一种先进的人力资源管理观念和机制。我国民营企业要推进战略人力资源管理，是由民营企业内外部诱因决定的。

第一，外环境激烈变化的还要。在当前经济情势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，推行走出去战略，攻占国际市场，逐步推动企业发展。而另一方面，因为民营企业受自身规模、经济名气、技术条件等条件的限制，并且我国民营企业面临的挑战也大为提升。在运用全球化经济带给的机遇和规避全球化经济带给的挑战过程中，民营企业在硬件、硬件提高方面可以施行跨越式发展。而在人力资源的提高上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越显现的状况下，民营企业只有迎面赶上，能够有效规避企业外部环境变化。

第二，民营企业自身发展的还要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这些理念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将它们保留在企业之内，调动她们的工作积极性，并开发它们的潜能，来为企业服务。因而，各个企业都纷纷采取举措增强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，应当迎合新时代人力资源管理的发展趋势，运用自身的优势，采取有效的举措增强人力资源管理。只有不断加强人力资源管理，民营企业能够增加其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

三、民营企业人力资源管理的主要问题

按照战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际状况，不难听出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。详细问题主要表现在如下几个方面：

第一，对人力资源管理的战略性认识不足。现在，我国绝大多数民营企业人力资源管理甚少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引入和配置，造成人才的引入也仅仅为了应急还要，难以满足企业长远发展的还要。因为缺少战略性认识，造成企业对职工的管理主要是借助“控制”和“服从”，而忽略人性化的管理，忽略与职员的交流，忽略对职工授权赋责，更不愿让职员拥有对企业相关状况的知情权，使职工工作上去目的性不强，效率不高。这促使职员的造就性遭到严重损伤，失去归属感和忠诚度，致使民营企业职工流失现象严重。

第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划欠缺。民营企业在发展过程中，随着管理者素养的不断提高，她们对人力资源资源有了愈加深刻的认识，也逐渐认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。虽然，民营企业的人力资源规划常常与企业战略规划并不协调。在民营企业早期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在推行过程中常常将“人情”与“人性”混淆，引起以人为中心的说法沦为空谈。另外，因为民营企业自身的特性，人才流动性太大，因此民营企业也不甘愿将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又逐步并且人才流动性变大，产生恶性循环。另外，民营企业在起草市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制订相应的人力资源战略以支持。

第三，人力资源管理详细机制安排的战略性显现不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都应当紧扣企业发展战略而展开，包括薪资、绩效考核以及轮训模式等。而我国民营企业在某些方面是严重滞后的。一是薪资机制的战略性激励不够。民营企业薪资通常选用基薪加奖金或底薪的做法，这些单一的薪资机制是不能满足职工多元化的需求的。二是绩效评估的战略性显现不够。民营企业对职员的绩效评估主要是根据企业既定目标和任务下所完成的工作量来评判的，欠缺完备的考核指标和技巧，对职员的考评缺少科学性，不促使调动职工的积极、主动性和造就性。三是轮训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有产生与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的轮训体系。

四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议

针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以加强：

第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的理念还缺少认识，并且对人力资源管理的认识还逗留在简略的人事管理层面上。缺少对人力资源的战略性探讨，引起民营企业人力资源管理中出现了众多问题，严重阻碍着民营企业的逐步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的观念和理念。这是民营企业推行战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。详细要树立那样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动胜败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应推行一种以人为中心的组织观念，树立以人为本的用人思想，指出把人看成一种资源，而不是费用，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位职员，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。

第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必需要加强人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的还要、供给、培养与选拔模式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部份，它为企业实现经营战略目标预先打算所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。详细内容包括：核实现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数目、质量、结构及分布情况;剖析企业现有人才开发使用状况及存在的问题;预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量;起草匹配新政，确保企业人才需求与供给的一致;确定详细行动计划或对策举措;抓好反馈调整。

第三，建立战略人力资源管理的详细机制。一是要确立战略薪资机制，民营企业要按照企业战略制订适宜本企业的薪资战略，在此基础上选择合适的薪资策略。要针对不同类别的职员采取不同的薪资管理机制，努力打破单一化薪资方式带给的好处。二是要建立绩效考评机制与技巧，在推行绩效考评前一定要保证绩效目标的明晰、客观以及量化等。在推行考评过程中一定要公正、公正、公开，并尽或许让更多的职员参与绩效考评。考核结束后要留意考评结果的反馈，企业要帮助职员起草改进计划。三是要增强职员轮训开发。要从企业发展战略的视角来树立正确的人力资源培训观念，充分认识到轮训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学剖析职员轮训的需求剖析，做到轮训的有的放矢。另外，需要加强轮训机制，确立多元化的、多层次的、适合不同职员的轮训开发机制。

参考文献：

[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题剖析.科技进步与对策.2008(8).

[2]黄胜华.民营企业文化建设探讨.管理观察.2010(9).

[3]朱雪峰.金融危机环境下民营企业人力资源管理对策简述.北方论刊.2009(2).

二级人力资源师论文例文篇2

当前政府部委人力资源状况及对策

怎样科学合理地管理政府部委的人力资源，推动经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个非常重要的现实课题，应当高度注重，认真研究。

一、我国政府部委人力资源管理状况剖析

1.现代人力资源管理理念不够深入。当前，我国许多政府部委一直习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，加强对人的控制，视人力为费用，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，没有树立为人服务的理念，受传统父权独裁和专制主义影响仍然巨大。“单位作为个人安身立身的借助”、“公务员是铁饭碗、国家党员”等理念一直沿袭，致使身分性用人倾向的“另类管理”，这与现代先进的人力资源管理思想背道而驰，封闭性、福利性的“单位人员”等传统人事管理难于进行变革，现代管理中的岗位管理、聘用管理等机制难以推行，导致政府部委工作人员在工作中因循死板、缺乏创新观念和竞争意识，政府部委的魅力、效率得不到有效提升。

2.人力资源轮训开发不够注重。许多政府部委人力资源管理一直存在重管理、轻开发的现象，仅通过增强对人员的管理和约束来完成工作任务，欠缺对公务人员的轮训培养，忽略了工作人员素养的提升，导致公务人员业务水平普遍不高，精于专业的人员少，常常是5个人干3个人的活，而在一些关键岗位、重要岗位又缺少合适人选，结构性过剩严重。另外，在管理的过程中，不注重人才的差别性以及对个人潜能的合理运用，苦闷了人才的工作热情和服务效率，减少了人力资源的运用率。

3.人力资源管理制度不够健全。2005年，我国出台了《公务员法》，并在2008年末出台《公务员轮训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考评规定》三个试行规定，首次提出“公务员退出制度”。这对于我国政府部委的人事管理来说是一个大的进步，无论是在公务人员的甄选、培训，还是考评等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说一直逗留在传统的人事管理层面，传统的政府人事管理体制常年产生的工作思维、工作方法以及工作惯性仍然对当前我国政府的人力资源管理形成着极大的阻碍。一方面很难吸引优秀人才，另一方面无法给人才充分的发展空间。部份政府部委因为选拔任用制度缺少民主和透明度，在公务员的聘用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁育”等人际关系干扰等现象，公开、平等、竞争、择优的原则也有待于逐步推进。

4.竞争激励约束模式不够完善。现在，公务员的评价体系不科学，一些地方公务员晋级升迁还主要取决于个人文凭、资历及领导的评价，没有真正产生与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理制度。再者，公务员的选任制度，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不完善。普遍只有谋划升官的动力，被解雇的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到离休，缺少优胜劣汰的竞争模式。在薪资管理方面2023人力资源师论文，统一的薪水管理制度和薪资标准欠缺灵活性。这些时侯，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和造就性的发挥。客观公平的绩效考评机制的完善为对公务员的赏罚、任用、培训、晋级注资提供重要根据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和增加政府工作绩效有重要作用。但因为缺少一套科学合理的绩效考评体系和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩做出全面且公平的评价，迄今疗效并不理想;党和帮派监督作用的突显，造成政府人员管理约束模式无力。

二、提高政府部委人力资源管理效率的对策

1.着力树立现代人力资源管理理念。现现在，人力资源管理早已由过去单一的管理转换为多样化、多层次、全方位的服务，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织取胜的关键。新情势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,“管理就是服务”已经成为共识。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合美国人力资源开发与管理工作的现实情况，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地规避环境变化带给的挑战，应当仍然坚持全方位的变革创新，不断探求新情势下人力资源开发与管理的新途径新办法。创新的内容起码要包括六个方面：管理观念的创新，管理制度的创新，管理模式的创新，管理体制的创新，管理组织的创新，管理技术的创新，而首要问题为观念的创新。因此，政府部委应当树立人才资源是第一资源意识，敬重人才2023人力资源师论文，爱护人才，为引入高档人才、留住本地人才缔造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台。

2.加强人力资源轮训开发力度。政府部委要大力推行人才战略，高度注重人才发展，非常是要强化管理人才和专业人才的培养和引入。通过提高公务员轮训的机会，注重人力资源的轮训，可以用较少的资金让在职的公务员才能及时获取新知识、新理论，见到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来富有希望。那样可以减少政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，进而提升政府工作效益，增加费用。“培训是稳定人才的方式”，首先要明晰政府部委人才战略规划下的人才详细需求，即人才的知识、技能、素质等的要求，分层、分类规划并完善人才获取及培养的渠道、策略、方法和推行计划，通过建立合理的轮训管理机制，产生政府部委自身颇具特色的人才选拔和培养之路。

3.推进法治性建设。随着《国家公务员法》的出台施行,我国对政府部委人力资源的管理正逐渐迈向法制化。虽然,现行的公务员管理法规机制尚不够完备,实现对公务员管理的现代化仍须要对现有单项法规的详细施行疗效进行全面评估,逐步更改、补充和加强现有单项法规以便详细操作,因而建立完整的公务员法规机制，大力推动政府部委人力资源管理的法治化。非常是对当前少数高官的贪腐、职业道德哀哉问题，主要方式就是要强化法治建设，建立法律机制，加强惩罚力度。要改变现行的组织用人程序，不要用人唯亲，而要用人唯贤，善用和重用这些德才兼具又红又专的人才，要用政治脑子、政治权衡选拔人才。加强媒体的监督力度，从提拔党员的源头抓起，公开透明地选人用人，让选中的党员高官，放在媒体舆论的监督之下，放在人民群众的监督之下。

4.加强绩效管理制度。绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的加强，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和客户满意的动机。对于实现包括品质在内的各方面绩效目标而言，政府必须既能为政府人员提供外在的激励(如薪资、待遇等)，也必须能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。为此，要认真研究国外外绩效管理理论和实践，结合实际，科学规划，探求产生绩效管理工作的整体思路和工作模式。要注重在建立健全政府绩效管理指标机制上下工夫，坚持定性评估与定量评估相结合，科学设置各项考核指标及计分权重，提高考核指标的导向性和可比性。

现在，在政府经济调节、市场监督、社会管理与公共服务四大职能中，与经济调节、市场监督相比，我国政府社会管理和公共服务的职能履行得还不充分，所以必须把社会管理和公共服务作为政府绩效管理指标机制的主要内容，促使政府全面正确履行职能。