2017年企业各类人员计划的编制-国内

二、企业各种人员计划的编制

(一)撰写人员配置计划

企业的人员配置计划要按照企业的发展战略，结合企业的工作岗位剖析所制做的工作岗位说明书和企业人力资源揭秘的状况来编制。人员配置计划的主要内容应包括：企业每位岗位的人员数目、人员的职务变动状况、职务空缺总数以及相应的弥补方法等。

(二)编制人员需求计划

预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部份，由于它要求编制人员以理智的、高度参与的形式技巧来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。人员需求预测计划的产生应当参考人员配置计划。人员需求计划中应表明企业所需的岗位(职位)名称、所需人员数目，以及所需人员的素养等内容，最好产生一个富含工作类型、员工人数、招聘费用、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数目和层次的计划清单。

(三)编制人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给模式(例如：外部应聘、内部晋升等)的完整的人员计划。它主要包括人员应聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。

(四)撰写人员轮训计划

在选择人员的供给模式的基础上，为了职员适应工作岗位的还要，制订相应的轮训计划，对职员进行轮训是相当必要的。轮训包括两种类别：一是为了实现提高而进行的轮训，例如管理人员的职前轮训等；二是为了填补现．有生产技术的不足而进行的轮训，如招考过来的职员接受的岗位技能轮训等。从这一视角说，人员轮训计划是作为人员供给计划的附属计划而存在的。轮训计划中包括轮训新政、培训还要、培训内容、培训方式、培训考评等内容。

(五)撰写人力资源成本计划

人力资源活动须要相应的成本，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源费用．增加投入产出比。因此，应当对人力资源成本进行决算管理。在实际工作中，应纳入决算范围的人工成本太多，常见的有招考成本、调配成本、奖励成本，以及其他非职员直接待遇虽然与人力资源开发运用有关的成本。

(六)撰写人力资源新政调整计划

人力资源新政调整计划的目的是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的还要。其任务是明晰讦划期内人力资源新政的方向、范围、步骤以及形式等。人力资源新政调整计划应明晰计划期内的人力资源新政的调整成因、调整方法和调整的范围等。其中包括应聘新政、绩效考核新政、薪酬福利新政、激励新政、职业生涯规划新政等。

(七)对风险进行评估并提出对策

企业在人力资源管理中都或许遇见风险，例如应聘计划推行的不顺利、新策略导致的职员的不满等，很多都或许影响企业生产经营活动的正常运行。风险剖析与策略的拟定就是通过风险辨识、估计、监控等一系列的活动来严防风险的发生。

企业各种人员计划的互相关系如图1—17所示。

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第二节企业人力资源规划的基本程序

【学习目标】

通过学习，明晰企业人力资源规划的内容、作用、环境和拟定原则，把握企业人力资源规划的制订程序和方法。

【知识要求】

一、企业人力资源规划的内容

人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划也称各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从期限上看．人力资源规划还可以辨别为中常年计划以及根据年度编制的短期计划，通常来说，十年以上的计划可以称之为规划。

(一)狭义的人力资源规划

狭义的人力资源规划，根据年度编制的计划主要有：

1．人员搭载计划

企业根据内外部环境的变化，采取不同的人员管理举措(例如使职工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。比如，当企业要求某岗位上的职员同时具有其他岗位的经验或知识时．就可以让此岗位上的职员定期地、有计划地流动，以增加其知识技能，使之成为复合型人才。再例如，当人员短缺时，企业可以通过岗位再设计对企业中不同岗位的工作量进行调整，解决工作负荷不均的问题。

2．人员补充计划

人员补充计划是企业按照组织运行的实际状况，对企业在中、长期内或许形成的空缺职位加以填补的计划，从而促使人力资源总量、质量和结构的完整与缓解。通常来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，由于晋升计划会导致组织内的职位空缺，但是这些职位空缺会逐项向上联通，最后造成企业对较低层次的人员需求加强。因此，在企业进行招考聘用活动时，应当预测未来的一段时间内(例如l～2年)职员的使用状况。只有那样，能够制定出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有适宜的职员兼任各类岗位工作。

3．人员晋升计划

人员晋升计划是企业按照企业目标、人员须要和内部人员分布情况，拟定的职员职务提高方案。对企业来说，要尽量使人与事达到最佳匹配，即尽量把有能力的职员配置到才能发挥其最大作用的岗位起来，这对于调动职工的积极性和增加人力资源运用率是十分重要的。职务的晋升，意味着责任与权限的减小，根据赫兹伯格的双诱因理论，责任与权限都属于工作的激励诱因，他们的降低对职员的激励作用很大。因而，人员晋升计划的最直接的作用就是激励职员。

晋升计划的内容通常由晋升条件、晋升百分比、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这种指标清楚地表示。企业在制定职员晋升计划时应当全面地考量上述指标，谨慎考虑，以免使职工倍感不公正，因而对职员间已有的平等竞争环境和企业的经营效率导致不良的影响。

(二)广义的人力资源规划

广义的人力资源规划，根据年度编制的计划，不仅上述三种人员计划此外，还包括：

1．人员轮训开发计划

人员轮训开发计划就是企业通过对职员有计划的轮训，引导职员的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。人力资源是一种再生性资源，企业可以通过有计划、有方法的分门别类的轮训来开发人力资源的潜力，培养出企业发展所须要的合格人才。企业人员轮训的任务就是设计对现有职工的轮训方案、生理与心理美容方案。人员轮训计划的详细内容包括：受训人员的人数、培训的目标、培训的形式技巧、培训的内容、培训成本的决算等。

2．职员薪资激励计划

薪资激励计划一方面是为了保证企业人工费用与企业经营情况之间恰当的比列关系．另一方面是为了充分发挥薪资的激励功能。企业通过薪资激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪资支出进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励举措，如激励形式的选择等2024年人力资源管理三级教材，以充分调动职工的工作积极性。

3．职员职业生涯规划

职员职业生涯规划既是职员个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部份。企业通过职员职业生涯规划，才能把职工个人的职业发展与组织还要结合上去，以便有效地留住人才，稳定企业的职工队伍。非常是对某些具备相当发展潜力的职员，企业可以通过个人职业生涯规划的制订，迸发她们的主观能动性，使其在企业中发挥出更大的作用。

4．其别人力资源计划

其别人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。

本节所研究的人力资源规划主要指狭义的人力资源规划，即企业各种人员的规划。

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二、企业人力资源规划的作用

(一)满足企业总体战略发展的要求

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引入新技术。能够确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数目、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和利用导致企业机器设备与人员配置比列的变化。这就须要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。

(二)推动企业人力资源管理的举行

在企业的人力资源管理活动中，如确定各类岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业详细的人力资源管理工作的根据，它为企业组织的应聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工费用的控制等人力资源管理活动提供精确的信息和根据，使企业人力资源管理工作格外有序、科学、准确、客观。

(三)协调人力资源管理的各项计划

人员规划作为企业的战略性决策。是企业拟定各类人事决策的根据和基础。企业通过人员规划可以将人员招考计划、员工轮训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

(四)增加企业人力资源的运用效率

人员规划还可以控制企业的人员结构．因而杜绝企业发展过程中的人力资源耗费而导致的人工费用偏高，也可以保证企业运用结构科学合理的、稳定的职员队伍去实现企业的生产经营目标。

(五)使组织和个人发展目标相一致

目前，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要重视生产经营效益，又要兼具职员个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，职员对自己在企业中的努力方向和发展方向是明晰的，因而在工作中表现出较强的积极性和造就性。

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三、企业人力资源规划的环境

(一)外部环境

1．经济环境

经济环境方面的各类变化在宏观上改变着企业职工队伍的数目、质量和结构，它对企业人力资源需求影响较大。其影响主要展现在以下几个方面：

(1)经济情势。当经济处于凋敝期时，人力资源的荣获费用和人工费用较低，而且企业受经济情势的影响，对人力资源的需求降低；当经济处于繁荣期时，劳动力费用较高，并且企业处于扩张时期，对人力资源的需求量会降低。企业在进行人员规划时，应当考虑所处经济社会的宏观经济情势，在整体趋势上保证人员规划总体战略的正确性。

(2)劳动力市场的供需关系。劳动力市场上的各类人才的供需关系对于企业荣获各类人才的费用、难易程度都有较大的影响。

2．人口环境

人口环境诱因主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数目、结构和品质等特点。

在制订人员规划时，需要考虑劳动力年纪诱因对人员规划的影响。由于不同年纪段的职员在收入、生理还要、价值理念、生活模式、社会活动等方面存在着一定的差距性，有着不同的追求。

3．科技环境

科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的还要和供给处于结构性的变化状态(或处于报名的不平衡状态)。诸如，计算机网路技术的迅猛发展．并且网路应聘等成为现实；新技术的引入与新机器设备的应用，并且企业对低技能职员的还要量降低，对高技能职员的需求量降低。

4．文化法律等社会诱因．

社会文化反映社会市民的基本信仰、价值观，对人力资源管理有间接的影响。诸如，不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同，我国西部沿海地区，受西方文化的影响较大，人们在选择工作、与企业确定劳动关系时，或许很爽快地与企业签署契约关系；而我国东部广大地区，人们或许比较喜欢传统的较为稳定的终生雇用机制。因而企业在制订人员规划时，应谨慎考虑社会文化环境诱因，尤其是跨国公司，在国际化与本土化相结合的经营战略下，人员规划以及人力资源管理的其他环节都要充分考虑各个国家和不同地区的社会文化的差别性。

影响人力资源活动的法律诱因有：政府有关的劳动就业机制、工时机制、最低薪资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户口机制、住房机制、社会保障机制等，由于这种机制、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程。其实也会影响到企业的人员规划。

(二)内部环境

1．企业的行业特点

企业所处的行业特点在巨大程度上决定着企业的管理方式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的手动化程度、产品的销售模式等内容也不同，则企业对所须要的人力资源总量和品质的要求也不同。例如，对于传统的生产性企业而言，生产技术和方式都比较规范和程序化，人员应聘来源大都以把握熟练技术的女工为主；而对于现代的高科技企业来说，则须要技术创新型的技术开发人员。

2．企业的发展战略

企业在确定发展战略目标时，就该拟定相应的举措来保证企业发展目标的实现。例如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会导致企业人力资源结构的调整。因而，在制订企业人员规划时要注重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

3．企业文化

企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化．能增强企业的汇聚力，增强职员的进取精神，稳定企业的职工队伍。企业面临的人力资源方面的不确定性诱因都会少一些，有促使人员规划的制订。

4．企业自身的人力资源及人力资源管理系统

企业拥有的人力资源的数目、质量和结构等特点，人力资源战略、培训机制、薪酬激励机制、员工职业生涯规划等都对人员规划有着重要的影响。

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四、制定企业人员规划的基本原则

在制订狭义的企业人力资源规划，即企业各种人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应依照以下的原则：

(一)确保人力资源需求的原则

人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题，所以，企业人员规划要通过一系列科学的预测和剖析(包括对人员的流人剖析、流出预测、人力资源供给情况剖析、人员流动的损益剖析等)确保企业对所须要的人力资源的满足。只有满足了这一条件，企业才可以进行更深层次的人力资源管理与开发。

(二)与内外环境相适应的原则

企业在发展过程中，总会遭到这些不确定诱因的干扰(例如企业所处环境的不可预测的变化等)，给企业的发展带给风险。因而，企业的人员规划要考虑到这一点。规划，虽然是面向未来的，必需要有前瞻性。企业要对或许出现的环境变化作出预测、分析，并有所打算。这只是对人员规划的基本要求之一。

(三)与战略目标相适应的原则

在制订人员规划时，应当与企业战略目标相适应。由于人员规划是企业整个发展规划中的重要的组成部份。其首要前提就是服从企业整体发展战略的还要，只有这么能够保证企业目标与企业资源的协调发展。

(四)保持适度流动性的原则

职员队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言而喻的作用。职员流动性偏低或过高，就会对企业的发展导致不利影响。流动性过高，不促使发挥职员的积极性和造就性；流动性过低，导致人力资本的耗损，使企业生产经营费用降低。保持适度的人员流动。可以使企业的人力资源得到有效的应用。

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【能力要求】

一、制定企业人力资源规划的基本程序

狭义的人力资源规划即企业的各种人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部发包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供求综合平衡三项工作(如图1—16所示)。企业各种人员规划的方法是：

1．调查、收集和整理牵涉企业战略决策和经营环境的各类信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售情况、技术武器的先进程度等企业自身的诱因：经营环境，社会、政治、经济、法律环境等企业外部诱因，这是企业制订规划的“硬约束”，企业任何人员规划的新政和举措均不得与之相排斥。诸如《劳动法》

规定：严禁用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业制定未来人员招考规划时，应遵循这一规则，否则，将被追究责任，规划亦无效。

2．按照企业或部委实际状况确定其人员规划年限。了解企业现有人力资源情况，为预测工作打算准确而详实的资料。如按照企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的人数、资格、条件以及时间等。

3．在剖析人力资源需求和供给的影响诱因的基础上，辅以定性和定量相结合，以定量为主的各类科学预测方式对企业未来人力资源供需进行预测。这是一项技术性较强的工作，其确切程度直接决定了规划的疗效和胜败，只是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。

4．起草人力资源供需协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各式详细的调整、供小于求或求小于供的新政举措。人力资源供需达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供求预测则是为这一活动服．务的。

5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的．它是一个报名的开放系统，规避其施行过程及结果进行监督、评估，并注重信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地推动企业目标的实现。对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划作出恰当的反馈，也可以推算人员规划给企业带给的效益。在评估人员规划时，企业要留意，规划必须反映组织内部目标或外部目标的变化，应当明晰有哪些部委或人员承当了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，予以执行人员一定的独立决策权；最后，必须考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

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