2020年度公司人力资源培训工作计划

人力资源(，简称HR)指在一个国家或地区中，处于劳动年纪、未到劳动年纪和超出劳动年纪但具备劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的才能被企业所用，且垫款值造就起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的统称。现在小编给你们带给一些年度公司人力资源轮训工作计划模版。

2020年度公司人力资源轮训工作计划一

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年轮训工作的详细内容、时间安排和成本决算等。编制本计划的目的在于强化对轮训工作的管理，减少轮训工作的计划性、有效性和针对性，并且轮训工作才能有效地配合和促进公司战略增强和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工轮训需求调查、中层管理人员研讨、公司战略增强与拓展需求、公司对轮训工作的要求。

三、培训工作的原则、方针和要求

为确保轮训工作具备明晰的行动方向，人力资源部特起草了轮训原则、方针和要求，用以指导全年轮训工作的举行。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司轮训管理的根本原则。

2、培训方针

以提高全员综合能力为基础，以减少中层管理能力、团队协作融合和职员实际岗位技能为重点，推行具备XX特色的全员轮训模式，全面推动职员成长与发展和公司整体竞争力提高，确保轮训对公司业绩达标、战略增强及职员个人成长的推动力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略增强与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部轮训指导系统的构建与建立。

四、培训工作目标

1)构建并不断加强公司轮训机制与操作步骤，确保轮训工作高效运作;2)传递和发展XX资讯企业文化，推行职员非常是新职员对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗职工20xx年都能享有高品质、高价值的轮训;

4)重点为中层管理人员提供系统轮训，以保证各部委工作目标的有效完成;5)逐步建立轮训课程机制，确保轮训内容和企业文化的一致性;6)构建具有可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)构建内外部轮训师队伍，确保轮训师资的胜任能力与实际轮训疗效;8)建立交叉轮训，实现企业资源共享和职员业务能力提高;9)增强企业文化气氛对企业的渗透。

五、培训机制建设

六、培训计划总体控制

按照20xx年轮训需求剖析，现对20xx年总轮训计划总体安排如下：1)每日计划企业内训1至2场，每季度末小结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职轮训除外);

2)每季度1场小型全员销售轮训，方式由内外训相结合;3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(依据实际状况);

4)季度及月度计划：由人力资源部轮训主管在每季度末或月度末按照实际状况，对年度计划分解及更改，并提供季度或月度计划给人力资源部总监并抄送各相关部委负责人。

七、20xx年详细课程计划(一稿)1、新职员入职轮训

人力资源部组织安排新职员进行企业文化及公司管理体制轮训，并统一安排观看《XX资讯新职员轮训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理体制、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实操、样本制做、事业部管理体制、优质顾客寻求及判定、如何价格、同行特征剖析、数据合理应用、大顾客开发、如何催收、行业开发等。

2、在职轮训课程大纲(包括内外训方向，实际课程按照方向进行细分设计)

2)普通职员轮训方向

3、计划外轮训

计划外轮训是指不在20xx年度轮训计划内的轮训项目。详细轮训内容依照公司阶段性实际还要及职员申请进行安排。计划外轮训应遵守以下原则：1)轮训项目内容应符合公司业务或职员能力的提高还要;2)提早两周提出申请;3)轮训成本在决算之内;

4)同一主题内容一年内原则上没法申请一次

八、重点轮训项目

按照公司发展还要，20xx年重点轮训对象确定为中层以上管理人员，所以20xx年轮训工作的主要优缺就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高品质的轮训课程。

主要项目包括：(外训根据外训管理体制推行，内训从课程中筛选，并重点分层次构建系列轮训)

同时，按照公司业务举行还要及职员轮训需求调查的剖析结果阐明，普通职员在这些项目的轮训需求上十分的强烈，还要轮训总监系统的安排轮训：

主要项目包括：(以销售方法、谈判方法、心态激励为主设计系列课程)

九、财务决算

十、培训文化宣导

在充分小结公司20xx年现有轮训状况基础上，20xx年，我们将明晰建设学习型企业的轮训文化。紧扣公司确定的战略发展目标以及对职员职业素养要求，完善以知识管理为基础，以企业及职员发展为导向的学习机制，努力营造“爱学习、愿共享”的学习气氛，产生开放、共享、创新的企业轮训文化，逐渐把“工作学习一体化”的观念贯串于企业各项工作中，努力将XX建设成学习机制建立、学习气氛浓郁、各企业竞争力不断提高，具备共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。

采取多样的轮训文化宣导方法，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。

2020年度公司人力资源轮训工作计划二

2020年是企业集团创办的第二年，公司将进入多样化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度降低，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理机制建设工作好比建设一座大楼，企业自身人力资源情况是底蕴，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是广场的规划设计者，怎么让这座大楼建设得颇具企业特色，则须要更多的人配合去添砖、装饰，2020年我们将结合企业集团实际状况，按计划脚安稳地落实每一项工作，最终完成2020年度总体工作目标，即人力资源管理机制基本确立完成;新的绩效考评方式经一年的调整，进一步适应公司发展还要;轮训工作全面推行，职员整体素养逐步减少;通过举行各类技能活动，增强公司与公司间、同事与朋友间的交流，提升企业汇聚力。详细工作计划如下：

一、健全、完善各项机制，进一步实现人力资源规范化管理

现在企业集团处于筹办阶段，各项机制仍未建立，我们将按照公司的实际状况，明晰组织构架，编制出一套企业集团公司的人力资源管理操作步骤机制，同时指导各子公司结合自身行业特征，参照企业集团人力资源管理机制，建立本公司的人力资源管理体制，进一步实现公司人力资源规范化管理。各项制度构建计划于2020年6月30近日完成。

1、建立新职员入职管理体制。现在各公司对新职员方面的关注度过高，容易导致新入职职员的流失。因此将构建新职员入职管理体制，对新职员指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是重新职员入职的第三天开始就引导职员熟悉公司的企业文化，让其早日融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新职员熟悉岗位工作步骤，指导新职员逐渐熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每天跟新职员进行勾通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解惑新职员提出的疑问。对于新职员的导师我们要进行统一的轮训，让其把握引导新员工的方式与勾通模式，并给予鼓励性的补助，年末评比优秀导师，并予以颁授证书及奖励。

2、建立新的轮训管理体制。轮训是一个公司提高职工素养的有效办法，但还要系统化的去施行，才更有效。新的轮训机制将推行学分值，并列入绩效考评范围。学习内容分新职员类、职业素质类、管理技能类，各版块业务类，职业素质类全员需参与学习，业务类各业务版块职员参与学习，新职员类属新入职职员出席学习;学习方法将推行多元化，公司、部门统一组织，个人自学，外出视察、培训等。年度将评选学习积极分子，并颁授证书。

3、完善职员指南。职员指南是指引职员熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作步骤的学习指导书，是指引职员方向的手册针。首先对原有条款中不适宜企业发展的条款内容进行更改，此外对出现争议的条款进行明晰，此外补充新的内容，如基本礼节规范等。

4、完善薪资福利体制。新的一年将对原先的薪资结构进行调整，从而配合绩效管理的推行，同时对福利体制进行构建。

5、建立企业集团职级管理机制及评价机制。为更好的进行企业集团化的管控，将对企业集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行界定，对职级的评定制定可评判的标准。如普通职员与资深职员的辨别，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通职员：入司五年内、社会同等岗位2年内;资深职员入司三年以上、社会同等岗位工作三年以上。

6、完善绩效考评管理体制。2020年物管、地产、超市将进一步推行绩效考评，对每位月的考评状况进行小结，对需建立的内容将汇总、修正，从而更适于各公司的绩效管理需求。

二、加强职工轮训管理，逐步提高职工整体素养

现在企业集团下属子公司，职工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼节常识、业务知识，也有待提升。在2020年将做一次全面的轮训需求调查，作出年度轮训计划，轮训将按入职轮训、业务技能轮训、强化轮训、基本素养轮训分类，并推行年度轮训积分制。

1、新入职轮训，主要是让新入职的职员熟悉企业集团的基本状况、学习日常基本礼节常识等，由企业集团人力资源部依据入职数量按季度或月统一安排。对于新入职职员的轮训内容，我部将搜集相关资料撰写成小指南、制作成PPT(2020年3月30近日完成)，轮训结束后进行书面的考评，检测职员把握状况，并作为试用期考评的根据。

2、业务知识的轮训，主要是提高职工业务能力学习，进而提升工作效率。业务知识轮训按公司业务部委版块进行，由部委经理或主管兼任讲师或组织学习视频，按照还要也可外派到外边轮训。主要以理论知识、实操、案例剖析相结合的形式进行，轮训后进行实际操作或理论知识书面考评。

3、强化轮训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复轮训的方法，加强职工提高工作技能。此轮训可通过开展一些专题技能大赛的模式推行，如管家员日常基本操作规范技能大赛、收银员操作技能大赛等。

4、基本素养轮训，主要是增加职工日常行为规范的轮训，通过这些轮训因而逐步减少职工的整体素养。这些轮训按照管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派轮训、视频轮训、拓展轮训、内部讲课等方法进行。

5、与外部轮训机构合作，扩宽轮训渠道。2020年将与聚成公司合作，代办在线会员学习。依据在线学习视频内容，安排各公司、部门足额组织职工进行一定数目的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展轮训，强化团队勾通及加强团队汇聚力。平时各公司、各部委勾通较少，通过组织外出拓展逐步完善你们的勾通交流，促进婚姻与团队合作意识。2020年计划进行三次外出拓展轮训。

轮训推行年度积分制，推行轮训学习档案，对不同职级规定年度出席轮训学习课时，总体人均年度不超过20小时，对积极出席轮训学习的朋友，在年末通过考评评选学习先进职工予以嘉奖奖励。

三、不断加强绩效考评，促使职员绩效逐步提高

2020年各公司将推行新的绩效考评方式，将有一个逐步适应的过程，在试行的过程中要进行不断的小结，找出更适于部委、个人的绩效考评标准，加强部委负责人与职员的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应予以更多指导，不断改进绩效，使职工在执行绩效考评的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的增强。

地产公司、物业公司新的绩效考评方案计划在2020年1月试行;商场新的绩效考评方案计划在2020年4月试行。

四、做好人才贮备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多样化发展与业务不断的拓展，企业集团所需求的人才要求也逐渐增加，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常举行，我部将从多渠道进行人才的贮备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员施行内部人才培养计划，通过绩效考评选出业务能力出众、具有管理潜能的优秀职员，作为后备管理人员培养，为职员做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干职员，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场应聘会等形式，贮备公司通常岗位人才。在人员缺岗时，内部难以调配填补时，及时从贮备人才库中筛选，尽早补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提早做好应聘计划，寻找到企业还要的人才。

五、完善薪资福利结构，增加市场竞争力

为了配合新的绩效考评方式，拟对原有薪资结构进行一些调整，从而更好的推进绩效考评的推行，达到激励的作用。对于绩效薪资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪资优势在市场上具备较强的竞争力，每位企业应结合自身实际状况作出定位，同时推出一些个性化的福利新政，对吸引、留住人才还有巨大帮助。

六、建设和谐的劳动关系，加强企业团队合作精神及汇聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应秉持诚信、合作、分享的思想观念，部委与部委间、同事与朋友间应强化勾通、合作，旨在于共同完成部委、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织举行一些有促使团队建设的活动。

1、4月末举行一次基本礼节礼仪知识大赛。推进全体职工礼节礼仪基本常识的学习，以便逐步提高自身修养。我们将先搜集日常基本礼节知识，汇编书册，发给每位职工学习，同时进行视频轮训，然后进行考试。对考评优秀的予以奖励，对不合格的要进行重考。

2、5月商场举行一次收银员技能竞赛。

3、6月末物管、超市各举行一次应知应会知识大赛。推进日常业务知识的学习，提高全体职员的服务水平和业务水平。先由人力行政部搜集应知应会的内容，汇编书册，发给各部委学习，由各部委抽调代表出席大赛，大赛分分辨题、选择题、问答题等，按总分排行，并对前三名予以奖励。

4、8月末在商场举行一次大华企业集团职工“展现烹饪，分享菜肴”比赛。一是展示职员烹饪，二是推动商场人气。

5、6月商场组织一次管理人员外出视察学习活动。

6、8月物管公司组织一次外出视察学习活动。

7、3、6、9月末每月组织一次户外拓展活动。

8、11月末举行一次学习心得征文大赛。

2020年人力资源管理工作将是奠定基础的一年，各模块操作步骤将陆续建立，并按计划去进一步推行，坚信在企业集团公司领导的大力支持与指导下，在朋友的积极配合下，经过一年的实践与小结，人力资源管理各项工作将要愈发规范化，职员整体业务水平、职业素质将荣获更大的提升。

2020年度公司人力资源轮训工作计划三

2020年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部委工作是否还能与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它除了要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的奠定基础，踏入愈发规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，注重对职位机制梳理，职员能力增强，岗位绩效考评和薪资优化设计上构建出自己的管理亮点，并借此结合引入吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全建立各项机制。逐渐实现人力资源规范化管理现在公司各项机制仍未建立，将按照公司的实际状况，明晰组织构架，编制出相应的人力资源管理操作步骤机制，建立本公司的人力资源管理体制，进一步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联机制。依据组织构架，确定公司管理方式和管理制度，包括各岗位设置、部门界定、工作插口、管理路线、组织阶级及上下级关系划分清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明晰到位，推行岗位职位等级，为补充加强设计“薪酬管理体制”提供基础依照。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织构架和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部委主管再次进行修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进行岗位剖析，评估其工作量的大小，剖析整个管理过程中组织构架所须要的数量，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，防止人力资本的耗费。

4、制订绩效考评管理方法

广泛征询公司各部委建议的基础上，制定出适宜我公司管理状况的“绩效考评管理方法”，作为内部营运管理的一种重要方式来抓，通过考评与赏罚、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部魅力。

5、补充建立薪资管理体制。通过市场基本工资水平，评估公司营运疗效。根据公司分配原则，结合公司今年决算方案和现建立的薪资管理体制，再次补充建立这些欠缺和不合理的部份。通过调整和修规使薪资管理更趋合理，更能激活职员的工作激情，更能展现工资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部轮训、培养、储备优秀管理人员的一项常年人才培养计划。推行后备机制一方面是面向企业内外选调优秀的高中结业生，从一线岗位开始见习，通过各部委岗位培养，使其熟悉公司业务方式与运作，进而将其进一步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面，确立公司内部后备人才队伍，让那些后备人才参与公司经营管理中，产生人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才总量和结构才能满足公司发展要求。在施行过程中，拟定人员入池、培养、晋升、出池标准，造就基层、中层、高层后备人才池，推行三级人才培养机制，即员工—主管—经理—总监—总主管职业生涯规划，并依照入池人员的特性和差异制订针对性的培养计划和举措，确立公司人才党员培养和后备人才造血体系。

7、干部管理逐步建立党员选拔培养模式，培养选拔业务骨干，挖掘职员潜力，展现德才兼具、任人唯贤的原则，使优秀人才才能脱颖而出，为企业的经营与迅速发展提供充足、合格的后备人才，同时确立公司党员管理方法。辅助各部委通过调研、测试、面谈等方法发觉“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，推行决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径增加工作团队的整体技能水平，加强关键人才的正向激励力度，降低这些人员的工作动力，同时以绩效考评为根据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队推行末位淘汰制，不断发觉、引进优秀成员，维持组织人力资本魅力，并借此保持组织核心竞争力。

8、全面推行结构化笔试，增加应聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响应聘疗效和企业盛誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象做出贡献。摸透人才需求状况，确定应聘重点。为加强人才的引入的针对性和成效性，对公司各部委人才需求状况进行全面的调查和摸底，但是从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点应聘，数量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营方式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展观念的各种人才，力争招徕过来。让新人“进得来，留得住，得发展”。运用各类应聘渠道，公布应聘信息，确保应聘疗效。在应聘渠道上，充分运用校园应聘、猎头公司、现场应聘会、内部推荐、媒体广告、专业应聘网站等公布应聘信息。一线女工注重构建内部介绍渠道，保证人员满足生产还要。

9、结合公司新工艺、新设备、新步骤，以职业生涯发展为动力，以技能鉴别为方式，以技能轮训、技术练兵与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝技的优秀技能人才充分运用内外资源，大力举办专业技术人员的继续教育与技术提高轮训。加强送外轮训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位轮训，派遣优秀的专业技术人员到国外相关企业学习，提升专业技术水平，为公司技术进步与技术扩建提供智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，运用平衡计分卡制订公司目标产生战略地图，把战略地图运用关键指标分解至部委目标，运用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，辅以分层分类的绩效考评机制。

部委主管签署年度业绩责任书。人力资源部在年初依照公司2020年年度的经营计划指标分解拟定各部委主管级以上人员业绩责任书，经充分勾通后及时进行了业绩责任书的签署工作。同时人力资源部在平常的工作中增强对各考评指标相关信息跟踪、收集和整理，为年末考评工作的顺利推行提供根据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部依据对公司现有工资情况的了解，早日完善公司科学合理的e信薪资管理机制。人力资源部对现有薪资情况剖析，结合公司组织构架设置和各职位工作剖析，递交公司薪资设计草案。即公司职工工资等级、薪资结构(基本工资、绩效工资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年末奖金等)、薪资调整标准等方案。按照已初步完成的职位剖析资料，结合所把握的本地区同行业工资情况、公司现有各职位人员工资情况，递交“公司工资等级表”，报请相关部委负责人审议更改后，呈报公司相关领导初审通过。福利方面：计划建立、细化成立的福利项目：出勤奖、社会寿险、每季度管理员工聚会会、婚嫁礼金、年终(节日)礼金、十三薪等。激励新政：月(季度)优秀职员推选与嘉奖、年度优秀职员推选嘉奖、内部升降和调薪、调级体制的确立、员工合理化建议(议案)奖、对部委成立年度团队精神奖、建立内部竞争模式(如末位淘汰制度)等。

二、员工关系

2020年年职员关系重点工作为：推行企业与职员良好的勾通渠道，举办职工活动，推动企业文化宣传工作，规范企业职工劳动协议、人事档案等资料，处理企业职工劳动矛盾、争议和争端，落实企业各项人力资源新政等，协助各部委处理职员辞职率高的问题，做职员的知心人，主动找各部委员工单独勾通，职工采访与研讨会正常举行，听取职工的心里话，解决职员的实际困难。同时对贮备党员和中超高层管理人员进行团队拓展，举办即将或非即将的跨部委勾通，把职员关系的处理工作纳入日常例行工作范畴，确立相应的考评评价体系，推动职员关系的整体提高。

企划并举行适当的业余文体活动2024年人力资源学习培训，丰富职员的业余生活，过去公司在职员业余生活方面始终没有才能注重，职员的生活比较单调，所以为了提高职工对公司的认可和归宿感，完全有必要举办多元化的文体活动，以丰富职员的业余生活，减轻职工的工作压力，增强职员的稳定性。2020年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。运用工余时间组织各种类型的体育运动和赛事。尽量从这种方面去满足职工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。职员伤残妥善处理，和谐处理职员伤残争端。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外公布步骤和体制

现在公司内部的信息勾通较为闭塞，但是早已成立了通信员队伍，然而因为现今的通信员队伍不是各部委的核心职员，难以得知各部委的最新动态，因此未能成为公司内部信息来源的主力。2020年年通过明晰的步骤、制度，进一步完善、健全公司信息对外公布步骤，搭建一个较为畅通的信息勾通平台，同时，通过对外宣传，逐渐树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体营运常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与职员勾通的平台，截止现在，公司早已启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，2020年年，在逐渐搭建公司内部信息来源渠道后，保证陌陌、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规营运。

3、塑造典范文化，汇编企业集团公司优秀人物事迹

树立优秀职员的典范作用。通过访谈、收集优秀职员的成长故事，在内部广泛宣传，打造典范文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司现在内部活动基本为零，2020年年进一步提高职工活动，举办职工娱乐活动和职员技能大练兵等技能活动，通过组织不同类别的活动，活跃内部气氛，促使职员之间的勾通，提高职工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白外墙进行企划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

加强公司大事记，记录重要丑闻和重要的时间，搜集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工费用管控

依照公司实际状况和费用稽核管理要求、效益情况和市场薪资状况，拟定合理的薪资标准定位策略，推行具备灵活的薪资机制，合理的薪资项目结构及比列，薪水和奖金的支付应当与该岗位负责的费用成本标准的控制结果挂钩。科学起草人工费用决算，对公司人工费用现有存量，未来增量进行合理决算，对公司早已确定的决算严苛执行。通过决算执行状况的内部比较和整个电瓶行业的外部比较的结合，确诊公司人工费用的下降是否高于效益的下降，人工费用水平和人工费用投入产出率在同行业中是否具备竞争力，推行较为科学的人工费用的预警和评价体系。通过统计剖析，实时掌握人工费用使用动态，及时调整人工费用策略，推行定期人工费用数据剖析模式，为公司经营提供决策根据。

五、内部团队建设

1、完成部委人员搭载：按照公司整体规划和人力资源各项工作举行状况，2020年年度人力资源部将在合适时间段呈请公司将人力资源部委各岗位人员搭载建立，以促使明晰分工，明晰与提高工作标准与品质、效率。

2、建立具体的公司人力资源档案。此档案的构建应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案还能随时反映公司人力资源情况，包括文凭层次、服务期限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部委作业人员专业水平。人力资源部在安排各部委轮训的同时，应切实对部委人员的素养增强，增强部委的轮训、管理和工作指导职责。

4、实施部委目标责任制和项目制管理。人力资源部2020年年将部委年度目标分解到部委每位员工。做到每项工作均有责任人、完成时限、完成品质要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方式，确保年度目标的完成。

六、各项目起草重点项目计划推行表，见附件。

2020年度公司人力资源轮训工作计划四

结合现在公司发展情况和将来趋势，人力资源部计划从以下几个方面举行2020年度的工作，总的思路是通过考评并且基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合炭黑厂的投产建设和开工，做好人员的应聘与配置。做好日常的人员应聘和配置。做好2020年电站转制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中超高层领导党员每月一次的学习。

推进电气仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的轮训工作进行考评。教培科每月揭秘整理轮训清册产生记录。对各煤厂申报的轮训计划落实状况进行严苛考评，要求各煤厂构建自己的轮训清册并进行考评。

增强内部学习，对“劳动法”、“劳动协议法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行轮训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续加强指纹考勤机的各项管理，在化车间降低一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考评，各单位每月应当对手工考勤和电子考勤以及各种休假手续进行单向核实，以最终核实后的结果估算薪资，避免两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各种老娘人事报表的申报及时与精确性进行考评。

加强人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各种人事信息进行揭秘产生报表。

对薪资核算核发进行考评，确保薪水核算核发的精确性。

做好人员流动率的控制与老娘关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营新政对20XX年人员进行重新编制。

配合炭黑厂的投产做好定员定编编制和夜班编制工作。

建立《员工轮训管理举措》等有关轮训管理体制，规范管理，减少轮训开发的效率。

6、其他

做好工科学院见习师生的入学工作。

其实，通过2020年全年的工作，人力资源部正逐步向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作才能努力提高公司人力资源职能的运行品质，为xx企业集团2020年的发展作出应有的贡献。

2020年度公司人力资源轮训工作计划五

结合现在公司发展情况和将来趋势，人力资源部计划从以下几个方面举行2020年度的工作，总的思路是通过考评并且基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合炭黑厂的投产建设和开工，做好人员的应聘与配置。做好日常的人员应聘和配置。做好2020年电站转制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中超高层领导党员每月一次的学习。

加强电气仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的轮训工作进行考评。教培科每月揭秘整理轮训清册产生记录。对各煤厂申报的轮训计划落实状况进行严苛考评，要求各煤厂构建自己的轮训清册并进行考评。

增强内部学习，对“劳动法”、“劳动协议法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行轮训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续加强指纹考勤机的各项管理，在化车间降低一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考评，各单位每月应当对手工考勤和电子考勤以及各种休假手续进行单向核实，以最终核实后的结果估算薪资，避免两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各种老娘人事报表的申报及时与精确性进行考评。

加强人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各种人事信息进行揭秘产生报表。

对薪资核算核发进行考评，确保薪水核算核发的精确性。

做好人员流动率的控制与老娘关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营新政对2020年人员进行重新编制。

配合炭黑厂的投产做好定员定编编制和夜班编制工作。

建立《员工轮训管理方法》等有关轮训管理体制，规范管理，减少轮训开发的效率。

6、其他

做好工科学院见习师生的入学工作。

其实2024年人力资源学习培训，通过2020年全年的工作，人力资源部正逐步向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作才能努力提高公司人力资源职能的运行品质，为太兴企业集团2020年的发展作出应有的贡献。