考前训练丨人力资源管理师习题

四级考前训练

1.轮训开发对职员的重要性，不包括。

A.增加职员的综合素养

B.缓解职员的工作品质

C.增加职员的整体素养

D.提高职工职业稳定性

【答案】C

【解析】培训对职员的重要性主要展现在:①可以增加职员的综合素养;②能够缓解职员的工作品质;③有促使提高职工职业的稳定性;④可提高职工荣获较高收入的机会;⑤能够帮助职员迸发自己的潜能。C项属于轮训对企业的作用。

2.关于现代企业有效的轮训系统，说法不正确的是。

A.最终能否有效地缓解企业的经营业绩

B.能促使职员目前和未来工作绩效的提升

C.目的是在企业中最大限度地实现才尽其用

D.应积极通过学习训练等方式提升职员的工作能力

【答案】C

【解析】现代企业有效的轮训系统是指企业从自身的生产发展还要出发，积极通过学习训练等方式提升职员的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使职工的个人素养与工作需求相匹配，促使职员目前和未来工作绩效的提升，最终能否有效地缓解企业的经营业绩那样一个系统化的行为改变过程。

3.在进行轮训需求剖析时，排他剖析是指排除因为影响绩效而报送的轮训意向。

A.职员素养B.非人为诱因

C.职员能力D.能岗不匹配

【答案】B

【解析】绩效差异的形成或许是由多种诱因引起，如工具、结构等，并非都是出于人的素养和能力的成因。因此要对形成差异的成因做全面的剖析，确定这些是人为的诱因，这些不是人为的诱因。假如不是人为的诱因就该排除轮训或则否定轮训意向。

4.在岗前轮训中，检测表是记录和控制与轮训相关的无数细节的最有价值的工具。

A.轮训接受者B.轮训执行者

C.轮训评估者D.轮训管理者

【答案】B

【解析】检查表是轮训执行者为记录和控制与轮训相关的无数细节的最有价值的工具。检测表应分类列出所需的所有设备，如幻灯机、电视、录像机、录像带以及受训者所有的资料。

5.在管理人员教程轮训中，总体管理轮训的轮训目的是。

A.诠释领导能力

B.开发参与者的企业家潜能

C.让参与者打算好进行高级管理工作

D.增加参与者的自我管理能力和团队建设能力

【答案】A

【解析】一级轮训，总体管理教程的轮训目的是打造领导能力。

6.企业从外部聘任的高等学院班主任主要进行。

A.专业轮训B.技能轮训

C.理论轮训D.业务轮训

【答案】C

【解析】企业的轮训班主任有三类:一是聘任的高等高校班主任，擅于理论方面的轮训；二是企业的业务骨干，擅于详细业务、技能方面的轮训;三是企业内部轮训机构的班主任，除一些美国著名企业外，企业内部轮训机构的班主任只好进行知识、技能方面的轮训。即企业从外部聘任的高等学院班主任主要进行理论方面的轮训。

7.关于现代企业有效的轮训系统，下述说法不正确的是。

A.推动职员目前和未来工作绩效的提升

B.最大限度地使职工的个人素养与工作需求相匹配

C.最终能否有效地缓解企业的经营业绩

D.以职员的职业生涯规划为出发点

【答案】D

【解析】现代企业有效的轮训系统是指企业从自身的生产发展还要出发，积极通过学习训练等方式增加职员的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使职工的个人素养与工作需求相匹配，促使职员目前和未来工作绩效的提升，最终能否有效地缓解企业的经营业绩的一个系统化的行为改变过程。

8.轮训的需求剖析就是清除轮训需求意向的片面性，从的工作计划来考虑。

A.短期B.中最近

C.常年D.中常年

【答案】B

【解析】培训需求剖析就是要清除轮训需求意向的片面性,要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从中最近的工作计划来考虑。为了做好上述工作，就须要由企业的相关岗位、相关部委以及负责轮训的人力资源管理部委共同协商确定。

9.全日制轮训的目的不包括。

A.为企业培养高层次技术人才

B.培养企业短缺人员

C.为企业培养高层次管理人才

D.缓解企业基层人员

【答案】D

【解析】脱产轮训的成本通常比较高，对工作影响大，所以并不适于于全员轮训。其主要是拿来培养企业短缺人员，或为企业未来培养高层次技术人才、管理人才，或为了引入新设备、新工艺，由车间选送职员去国外外对口企业、高等高校、科研机构进修。

10.在企业中，在岗轮训计划一般选用的形式制订。

A.与职员协商

B.自上而下

C.自下而上

D.人力资源部委自行规划

【答案】C

【解析】目前在企业中，在岗轮训计划通常采取自下而上的方式起草:①企业各下属机构或部委分别拟定各自下一年度的轮训计划;②各下属机构或部委在规定的年限内将轮训计划上报人事部，由人事部汇总;③人力资源部委（或教育轮训部委）举行各下属机构或部委轮训负责人大会，确定公司的年度轮训计划（共同轮训部份）。

五级考前训练

1.绩效管理的打算阶段，还要解決的基本问题不包括（）。

A.明晰绩效管理的对象，以及各个管理层级

B.提出各种人员绩效考核要素（指标）和标准机制

C.按照绩效考核的内容，正确选择绩效考核办法D.绩效考核结果数据的处理方式以及应用范围和原则

【答案】D

【解析】准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，还要解决四个基本问题。①明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考核2024年人力资源管理师考试试题，考核谁”;②根据考核的详细对象，提出企业各种人员的绩效考核要素（指标）和标准机制，明晰地回答“考评哪些，怎么进行评判和评价”；③根据绩效考核的内容，正确地选择考核办法，详细地回答“采用何种样的方式”的问题;④对绩效管理的运行程序、实施方法提出详细要求，说明“如何组织推行绩效管理的全过程，在哪些时间做哪些事情”。

2.企业职工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。

A.监督各个部委的领导者有效地组织职工绩效考核工作

B.针对绩效考核存在的问题进行专题研究，提出详细对策

C.对职工考核结果进行必要复审检查，确保考核结果的公正和公平

D.对考核者产生一定约束和压力，并为被考核者提供发表意见的渠道

【答案】D

【解析】公司职员绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能:①监督各个部委的领导者有效地组织职员的绩效考核工作;②针对绩效考核中存在的主要问题，进行专题研究,提出详细的对策;③对职员考核结果进行必要复审复査，确保考核结果的公正和公平性;④对存在严重争议的考核结果进行调查辨识，避免引起毋须要的冲突。

3.考核重点着眼于“干哪些”、“如何去干”，属于（）考核办法。

A.疗效导向型

B.行为导向型

C.价值导向型

D.质量导向型

【答案】B

【解析】行为主导型的绩效考核，辅以行为性效标，以考核职员的工作行为为主，着眼于“干哪些”“如何去干”，重点衡量职员的工作模式和工作行为。

4.行为导向型的客观考核办法不包括（）。

A.结构式表述法

B.逼迫选择法

C.加权选择量表法

D.行为为观察法

【答案】A

【解析】行为导向型客观考核办法，常用的考核办法有以下五种:①关键风波法;②行为锚定等级评价法;③行为观察法;④加权选择量表法;⑤强迫选择法。

5.结果导向型的绩效考核办法不包括（）。

A.关键风波法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】A

【解析】结果导向型的考核办法是以实际产出为基础2024年人力资源管理师考试试题，考核的重点是职员工作的实效和劳动的结果。通常来说，主要有六种不同的表现方式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

6.下述有关短文法的叙述，不正确的是（）。

A.考核者以样例说明职员表现而不是评价量表，能提高考核的成见

B.它适用范围适度，可以适于职员之间的比较以及重要的人事决策

C.它有促使迸发职员表现，促使其开发自身的专业技能

D.它以被考核者在考核期未编写一篇短文作为经理考核的根据

【答案】B

【解析】由于短文法仅适用于迸发职员表现，开发其技能,而不能适于职员之间的比较，以及重要的人事决策，所以它适用范围很小。故选项B错误。

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