人力资源管理师一级2012年真题.pdf

人力资源管理师（一级）2012年11月考试试题1【单选题】经营者不须要收取风险抵押金的月薪方式是(WX方式2【单选题】列举事物的各类不同特性、确定应缓解的方向及怎样施行的方式是(A)成对列出法3【单选题】和职员主动辞职率成相关关系的是(在企业外部的发展期望4【单选题】以客户为核心的薪资策略(鼓励增加费用、提高生丰度5【单选题】在学习型组织中2024年一级人力资源管理师考试时间，领导者饰演的是（设计师、仆人和教练6【单选题】采用（收紧投资战略7【单选题】需要对绩效考核或许出现的各类状况进行描述并设定相应标准的计分方法是A区间赋分法8【单选题】下列主要和职员过去的工作行为和工作业绩相关的是B医疗寿险9【单选题】在企业集团本部—事业部型的集团中，下述说法正确的是C企业集团本部为事业部分解指标，拟定事业部的计划10【单选题】企业绩效管理的原则和习惯是通过（考核结果11【单选题】关于胜任特性下述说法错误的是C能确保完成任务或签署目标12【单选题】在集体磋商的希克斯方式中，随着罢课或关厂停产的时间延长，C雇主让步曲线会向上倾斜，工会拒绝曲线会向上倾斜13【单选题】企业制订整体性薪资战略时应优先考虑（A）目标费用14【单选题】组织员工举办文娱、体育活动属于工会的（教育15【单选题】在（战略性人力资源管理部委16【单选题】在（经济发展减慢、失业率降低17【单选题】认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。

B交易费用理论18【单选题】（所处行业开始下降，自身名气较弱19【单选题】了解在企业绩效管理的各项活动中职员持有什么心态属于对（考核全面全过程20【单选题】目标管理的首要方法是B推行企业内部赏罚机制21【单选题】按照晋升的升幅可以把晋升分为C职位晋升和薪资晋升22【单选题】当事人因签署或变更集体协议所发生的争议属于B社会寿险争议23【单选题】企业集团可以运用原有著名品牌以较低的市场费用踏入新的业务领域，这是集团的（快速扩大组织规模24【单选题】“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的差别在后者由子公司拟定发展战略，前者由母公司来制订发展战略25【单选题】工作说明书和（WAI26【单选题】分析职员的“状态缺口”是轮训（评估反馈27【单选题】与传统绩效管理办法相比，平衡计分卡格外重视（驱动性指标28【单选题】同一检测内部各题目所测的是一种行为或行为特点，说明（稳定性效度29【单选题】在西方分层理论中，经常根据（政治标准30【单选题】本年度要推行何种轮训项目是（轮训开发模式建设31【单选题】战略对经营活动领域、业务扩充方向、企业荣获水平等一系列关键问题作了基本定位，但不或许面面俱到，展现了战略的D纲领性32【单选题】每一个人的个性都与其他人不同是指个性的A特性性33【单选题】专家大会氛围与德尔菲法的主要差别在于C是否需签署统一意见34【单选题】高级专员人员的工作价值取决于D部委职权及管理升幅35【单选题】（WAI36【单选题】集体磋商的不确定性范围坐落（）之间。

10工会的坚持点和雇主的下限37【单选题】在选择轮训学员时，首先要选择C有发展潜力的职员38【单选题】(竞争策略39【单选题】在非典型肝炎传播时间，听信传言囤积黄芩、消毒水的行为是遭到了C自我中心型40【单选题】（）最适宜小型跨国公司11控股系列集团41【单选题】《准予就业最低岁数公约》规定，对未成年人身心健康或许导致伤害的危险繁杂工作，最低就业年纪通常不低于C20岁42【单选题】在解决问题的过程中，（）将诸多信息和解决的或许性进一步引导到条理化的逻辑链中。联想思维43【单选题】职工在（400人1244【单选题】在应聘环境剖析时，关注企业所处的是东城行业还是落日行业主要是考虑D市场预期对劳动力供给45【单选题】《劳动协议法》重在保护（行业商会46【单选题】智力激励法的使用过程中形成的“链式反应”是指C与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题47【单选题】关于投射检测下述说法错误的是D常适于高管人员的选拔1348【单选题】市场份额属于平衡计分卡中的B学习和成长指标49【单选题】员工持股还要起码（80%50【单选题】张某为某单位脱产职员，入职8个月以来单位仍然未与其签署书面劳动协议，依据《劳动协议法》的规定，用人单位应向张某总计支付（16个月51【单选题】薪酬的内部一致性策略的实施常常要从（薪资调查14胜任特性模型建立52【单选题】（）具备低任务详细性、低公司具体性和高行业详细性。

）具备低任务详细性、低公司详细性和高行业详细性。行业技术胜任特性53【单选题】薪酬低、关联利润也低的组织倾向于选用（家庭式54【单选题】与外部EAP相比，内部EAP愈发B容易荣获信任55【单选题】企业的年度关键绩效指标是通过（SWOT剖析目标分解鱼骨图15任务分工矩阵56【单选题】相对其他轮训方式，矩阵方式最大的缺陷在于D轮训师将要遇见更多的指令和矛盾冲突57【单选题】下列才能对企业职工形成内部激励的诱因是C较高的薪资水平58【单选题】一般而言，在绩效考核的实际操作中CKPI和PCI都选用考评模式KPI和PCI都选用评议模式KPI选用考评模式，PCI选用评议模式KPI选用评议模式，PCI选用考评模式59【单选题】对于创业期的企业，要以通过（岗位的稳定性和安全性16保持工作、学习和生活的平衡60【单选题】工作常富有变化属于（组织结构与气候61【多选题】360度考核可以提高BD对KPI指标完成的难度职员对工作能力的关注程度62【多选题】下列以属于劳动关系运行中的突发丑闻的有BCDE重大劳动安全卫生车祸63【多选题】员工的调动ACDE是指在组织中的纵向流动17或许是为了使职员具有逐步晋升的资格和条件64【多选题】薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（AE）职员之间的比较。

技能水平65【多选题】能较为真实地模拟工作场景的评测方式是DE沙盘推演检测66【多选题】的主要内容包括ABC保护劳动环境和条件18推动良好的企业文化67【多选题】关于边际生产力薪资理论的静态社会特点包括CDE资本设备可以和或许得到的任何数目的劳动力最有效地进行配合68【多选题】管理者可以采取（ADE）等方式巩固轮训疗效要求受训者将轮训内容应适于工作69【多选题】（CDE）属于自愿流出。主动离职1970【多选题】绩效管理为（BCD）提供了根据胜任特性模型71【多选题】企业应用平衡计分卡的前提包括ABE与推行平衡计分卡相配套的其他机制比建立72【多选题】任务超速和任务欠载都能引起BCDE健康情况骤降73【多选题】薪酬差距理论中的负面诱因包括BCD工作难度大20工作错误产后果比较严重74【多选题】设问检测法ABC创新疗效要显著优于其他方式75【多选题】关于行为风波采访法，下述说法正确的是BCD采访者要控制采访时间，通常控制在30分钟以内76【多选题】下列关于期权说法正确的是DE“期权定价模型”可以确定期权的人数21通常状况下，公司监事会有权降低主管人持有股票期权的追授时间77【多选题】（CDE）属于泰勒的观点训练女工把握标准化的操作方式78【多选题】采取投资策略的企业的管理特性包括ACE注重发挥管理人员和技术人员的作用79【多选题】判断企业轮训文化是否则萌芽阶段步入发展阶段的标识包括BDE企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求挺好匹配的轮训课程机制2280【多选题】（ACD）属于带薪非工作日福利。

停薪留职的时间81【多选题】（ABDE）可以进行企业薪资系统竞争力的评价。骨干职员流失率调查82【多选题】企业集团ABDE是构建在控股、持股基础上的法人集合83【多选题】创新能力在创新过程、创新活动中主要由（AD）能力构成。提出问题23拓展问题84【多选题】关于平衡计分卡的数据处理，下述说法正确的是CDE定性数据的处理通常选用mai采访法可以分纵向和横向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据85【多选题】预备性口试主要关注的问题包括ABCDE求职者概括化思维水平86【多选题】下列说法正确的是AD战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念24战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源87【多选题】一般而言，绩效协议的内容包括ACD职员未来要改进的方面88【多选题】下列说法正确的是ADE联想思维可以在日常生活中培养，也可以在班主任的指导下进行加强训练89【多选题】如果用单向规飞过程来制订人力资本战略，ACDE人力资本战略和集团的总体战略制订同时进行、相互关联2590【多选题】经营者的基本薪水是先确定一个基数，再根据国家规定的企业类别提高薪资倍数的方式包括AD单一企业净收益指标方式91【多选题】在心理检测中，施测的标准化包括ABCDE相似的评分标准92【多选题】多媒体、互联网等新技术的应用可以AC相对传统的直接教学，显著提升轮训疗效93【多选题】关于人力资源管理职能，下述说法正确的有BDE26人力资源管理部委性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化94【多选题】社会救济的突出特点包括CDE争议主体的意思自治性95【多选题】经营者效益收入包括了增值薪水的方式有BCWX方式WH方式96【多选题】企业集团人力资本管理的层次主要包括CDE企业集团总公司监事会对企业集团总公司股东的管理27企业集团公司对成员企业监事会及其别人力资本的管理97【多选题】EVA中的“4M”包括ABDE观念机制98【多选题】制订企业轮训开发规划的留意事项包括ABCE清晰划分轮训开发的目标和内容99【多选题】集体磋商双方坚持点的确定，主要取决于（ACDE）等诱因。

劳动力市场劳动力供需情况28其他工会组织的集体磋商结果的影响效应100【多选题】一般而言，（ADE）均可应适于企业、部门、班组和岗位四个层面。NNI【解析题】简述战略性人力资源管理的评判标准。构建一个战略性人力资源管理的评判标准。起码应从以下五个方面提出详细的评判标准：1．基础工作的建立程度企业人力资源管理的各项基础工作是否建立和结实?如定员定岗定编定额标准化程度2024年一级人力资源管理师考试时间，各类规章体制的建立程度，人力资源信息管理的水平，包括信息键入、存储、处理与输出等环节的配套程度。2．组织系统的建立程度企业人力资源战略管理的子系统是否建立?内外系统的配套性和协调性怎么?通过什么方式和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的起草到推行、监督、反馈和控制的模式是否建立?各个环节的运作是否顺畅?3．领导理念的更新程度企业超高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的观念，实质性地将人力资源管理部委提高到决策层面，视人事主管为自己的战略经营伙伴。人事主管的角色是否再次定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。4．综合管理的创新程度从企业文化、管理观念到组织结构、范、管理方式和管理办法等众多方面，是否有所更新、有所变化、5．管理活动的准确程度人力资源管理的准确程度可以从多个视角去评判，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和疗效，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等。

其实，从传统的人事管理发展到现在的企业人力资源管理，无论是从企业管理的实践活动方面来剖析，还是从专业理论和学科发展方面去视察，战略性人力资源管理不但面临着往年不同的内外部环境和条件的很大变化，也形成了过去从未有过的一系列新特性。现代人力资源管理由初阶向高阶，甚至向更高更新阶段的不断演进，告诉我们这么一个最基本的事实：人力资源管理是一门美术，还要我们与时俱进，深人实践，努力学习，不断探求，力求创新，能够在顷刻万变的经济大舞台上监制出全新的、生动的剧种，使现代人力资源管理理论和实践格外耀眼多彩。29【解析题】某企业的工会近来看到这些一线职工反映薪资待遇太低，与管理层差异过大。并且加班时间常年超出国家规定，而加班费却一拖再拖，没有领取到职员手中，她们要求企业增加薪资待遇，缓解劳动条件，否则将选择辞职。而另一方面，工会也了解到因为市场竞争压力过大，企业被迫低产品报价，收益率不断攀升，企业的经营层也正努力通过各类方式维持企业的正常运转，近期公司力争了几个重要的大顾客，此刻正值供货的关键时期，即便由于人手不足而停产，会导致严重的后果。请回答，工会可以通过这些手段来推动职员和企业的利益签署一致。

（一）工会实现目标的约束条件在集体磋商过程中，工会组织其实希望签署对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受众多诱因的阻碍。首先是政府，由于劳动条件众多方面的标准具备单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商磋商确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。由于集体磋商中的另一方是雇主，所签署的集体协议必须并且雇主既才能与工会和谐共处，又能否在市场上斩获必要的成功。增加女工的劳动条件会给雇主提供一种用资本取代劳动的剌激；并且，假如雇主的生产费用增加到一定程度，它们也有或许会遭到削减经营规模的压力。我们可以短期本币薪资决定为例说明集体磋商的约束条件。本币薪资决定，工会应当面对一条往右下倾斜的劳动力需求曲线。那样，无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小，就会对工会达到其目标的能力构成一种约束。(二)工会突显约束的努力上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必定会通过一些手段来突显某些约束条件。在各类约束条件中，劳动力需求的薪水弹性的影响是最大的，而劳动力需求的薪水弹性主要取决于四个诱因：生产过程中以其他要素投入取代劳动力的难易程度；产品需求的售价弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力费用占总费用的比重。

然而，工会对薪资的影响集中于力求增加劳动力需求的薪水弹性，突显工会面临的市场约束，或则提高产品的社会需求。工会通常通过以下活动力求突显市场约束。工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。(三)通过效率合约来发挥工会1．在约束条件下工会效用最大化论述略2．效率合约模型探讨略30公司技术部委的一名老职工，因为缺少管理能力，多年来经常没有斩获职位上的晋升。公司规定，基本薪资只与职位等级相挂钩，所以张某的基本薪资也经常没有变化。近期张某提出基本薪资降低50%的要求，倘若公司不能满足，他就选择辞职。按照上述情景，请回答以下问题：公司专业技术人员的薪资机制存在的突出问题是哪些？应当怎样进行改进？（2）在这些状况下可以对职工个体的基本薪资进行调整？公司专业技术人员的薪资机制存在的突出问题：第一是，在薪资机制设计上，对内公正性存在问题，即职工基本工资的公正性——“干哪些活纳哪些钱”、一岗一薪、同岗同薪等或许存在问题；第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应当有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应当合理地细分；