人力资源二级实操250题[全书梳理+真题].doc

参与程度:通过计时表看出被评测者的发言次数与发言时间,借此作为评判参与程度的一个重要指标

决策程序:观察在决策产生过程中,被评测者是否具备清晰的决策思路,是谁最后作出决策2024年人力资源二级实操,决策根据是否充分,做决策的过程是否考虑到对其他成员的影响等。

影响力:观察被评测者发言是否造成其他成员留意,对签署意见是否起到决定性的作用;

任务完成状况:观察最终讨论结果得出过程,是谁为目标的签署提供了好的建议等

团队气氛及成员共鸣感:讨论过程中团队气氛怎样?是纷乱、沉闷、松散还是明确、活跃、凝聚的?成员之间的团队合作精神怎样,每位成员在产生有效的团队过程中是否起到积极的促进作用

【5】组织职能设计包括这些内容及设计方法和技巧

组织职能设计的内容:

职能设计的方法:

职能剖析:核心内容,从宏观视角确定组织还要的基本职能,关键职能及其结构

职能调整:随组织目标调整而调整2024年人力资源二级实操,包括:充实已有职能、增加新职能、转移或则再次确定职能的重心

职能分解:已确定的职能根据逻辑关系进一步细分明晰为相对独立便于操作的详细业务活动,为部委设计、岗位设计、职权设计提供前提条件

职能设计的方式:

【6】年度职工轮训计划的设计方法

轮训需求的确诊剖析:工作任务、责任、任职条件、督导与组织关系、文化

明晰轮训对象:剖析职工情况,确定差异,筛选轮训对象

确定轮训目标:目标层次剖析、可行性检测、目标的签订、设计目标层次

按照岗位特性确定轮训项目和内容:

确定轮训模式和技巧:职内轮训、职外轮训、自我开发

做好轮训经费决算与控制:轮训决算起草程序:

确定轮训计划方案及经费决算状况

确定年度轮训计划

分配轮训决算、初步确定轮训项目

计算部委轮训成本

调整部委轮训决算方案

确定轮训项目、审批轮训决算方案

预设轮训评估项目和工具

年度轮训计划的确定方法

【7】简述规避人力资源匮乏的举措(供不应求)

将符合条件处于富余状态的人调往空缺岗位

高技术人员过剩制定轮训和晋升计划,内部难以满足制定外部应聘计划

过剩不严重,短期内可以延长工作时间降低工作酬金

增加企业的资本技术有机构成,增加生丰度产生机器取代人工

起草非脱产用工计划:退职借调或则小时工

起草脱产临时用工计划

其实,以上举措其实是解决人力资源匮乏的有效途径,并且最为有效的方式是通过科学的激励制度,以及轮训增加职员生产技术业务技能,改进工艺设计等方法来调动职工积极性,增加生丰度,提高对人力资源的需求。

【8】利用采访法进行轮训疗效评估的程序和方法

明晰所要采集的轮训疗效评估的信息

设计专访方案:专访方案是评估人员在采访中要提问问题的清单,与调查问卷设计相同

检测专访方案,在专访即将施行前进行依次检测,依据检测结果对采访方案进行更改和建立,还可以减少采访技能;

全面推行专访

进行资料分