报告 | 2022年中国人力资源数字化研究报告

人力资源丨研究报告

核心摘要：

发展背景：受数字经济，灾情常态化、人口老龄化等社会诱因，以及云估算等技术诱因驱动影响，人力资源数字化将加快发展渗透。

需求状况：针对标准用工场景，关注人才、讲求人效的高科技型企业和提倡数字化改革的传统劳动密集型企业对人力资源数字化的需求比较充沛，其中管理者重点关注降本增效，HR和职员则更希望实现个体价值。至于灵活用工，核心需求主要展现为增加供求匹配精度，实现人员管理协同，保障薪税对账合规。

市场规模：2021年人力资源数字化市场规模约200万元，预计未来五年CAGR为25.3%。从供求视角讲，背后的下降动力主要有：（1）SaaS方式加快人力资源数字化渗透；（2）企业在人力资源领域的数字化布局思路渐渐清晰，采购数字化产品模块增多，决算降低；（3）技术型新玩家和“跨界”玩家不断加入，市场供给力提升；（4）各路玩家在服务链路、服务精度和服务机制上抛光、升级，一站式解决方案输出比重提高，整体赢利能力增强。

趋势展望：观念上，业务、人力相融相促渐成供求两端共识。技术上，人工智能将要在更多人力资源场景中落地更深层次的应用。在产品能力方面，一站式、全步骤以及全方面服务人力资源管理是发展的终极目标，但实现一体化并非易事，还要产业链上下游、内外合作协同。因而，市场生态化只是未来一大趋势。

人力资源数字化

一场由表及里、自下而上的技术塑造与文化渗透

人力资源数字化是企业数字化变革中的重要部份，是由表及里、由下至上的多层次转型。其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，塑造管理与业务步骤，签署提高企业管理能效、优化职工工作感受的疗效。基本定义上，人力资源数字化的主体为企业的人力资源部委，狭义上指在人力资源部委内部进行数字化变革，广义上则指将人力资源业务融入企业运行生态，与企业数字化变革产生交互配合。在施行步骤中，人力资源数字化常常通过云与人工智能等技术对底层数据进行剖析预测，因而赋能企业决策，并在文化层面培养职员的数字化心智，产生数字化管理的文化氛围。

人力资源数字化特性-要素

新人才、新工作、新管理及新工具共同打造数字化生态机制

要实现人力资源管理数字化，单纯借助信息技术并不够，还要借助新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素实现人力资源管理的全方位升级。其中，新人才是人力资源数字化的核心要素，指企业内部具备数字化意识，熟练把握和使用数字焦化具的职工。新工作指智慧协同的数字焦化作场所，连结步骤、资产、设备与人员，赋能职员自主决策、自主成长。新管理指人力资源管理步骤化、信息化和智能化，以及迎合时代发展趋势的人才管理新方法，在当前环境下即聚焦于赋能职员、激活组织。新工具是人力资源数字化的重要基础，为人力资源管理的数字化和智能化提供强大的数据、技术、信息和平台等支撑。四要素相辅相成、协同发展，帮助企业建立数字化生态机制。

人力资源数字化特性-主线

计量化、分析化、智能化层层递进，推动企业走向高效管理

人力资源数字化主要包含三条主线——人力资源计量化（HR）、人力资源剖析化（HR）以及人力资源智能化（）。计量化指一个职员对应一套数据，通过每位职工搭载的指标机制、数据标签积累数据；剖析化指挖掘数据间的关系，借助数字化实证基础，发觉企业特定管理规律，提高管理的牢靠性和有效性，并升级契合组织自身成长路径的管理方式，实现柔性管理；智能化则指利用智能焦化具，提高人力资源各场景管理效率，如在应聘场景运用算法实现人岗匹配，在轮训场景依据职员画像精准推送轮训内容等。三条主线层层递进，逐渐深入，赋能提升企业人力资源管理的精准度、可靠性，提高职工工作效率与工作感受。

需求绪论-主体

高科技及劳动密集型行业需求大，高线城市数字化意识较强

从行业视角来看，高新技术产业、能源/公共事业、制造业、互联网/硬件/信息技术业和餐饮/服务业等行业企业数字化成熟度较高，已在布局推行数字化战略的比列较大。企业数字化变革有一个特点，即关注整体变革而非局部变革，且人力资源是数字化变革的重点领域之一，然而上述行业对人力资源领域的数字化需求通常也非常充沛。若小结很多行业的特点，大致可以将他们分为两类：（1）关注人才、讲求人效的高科技型；（2）提倡数字化改革的传统劳动密集型。从城市视角看，各线城市企业对人力资源数字化的需求程度不同，其中坐落一二线城市的企业人力资源数字化需求较强，但同时下沉市场仍存在不小待释放潜力。

需求绪论-客体

降本增效为企业关注重点，HR及个体职员价值亟需实现

当前企业对人力资源数字化的需求主要集中于降本增效、便捷协同、数据剖析、员工自助及人才应聘，核心需求还是坐落组织人事、薪酬和应聘等偏事务性的模块。随着组织管理机制的改革以及职工个人价值的崛起，越来越多企业开始注重人才管理、组织发展等。另外，除决策者和HR的管理诉求，职员的个体需求显现。管理者愈发关注盘面，如人才状况及营运费用可视化；HR的TOP需求为实现繁复、琐碎工作步骤的手动化，以及赋能输出高价值工作成果；职员则希望简化初审步骤、获取幸福感受、实现个体价值等。两者需求要领虽各有不同，但产品化诉求都逐渐充沛。与此同时，产品使用感受也成了当前新生代职场人的关注要领。为此，在需求带动下，相关数字化产品或服务的功能迭代和场景衍生是必定趋势。

招考

招工难和就业难挑战下，效率和感受相关需求日益显现

在国外灾情防范情势以及国际环境等不确定诱因影响下，国外就业市场持续承压，自今年三季度始，市场景气指数持续低迷。同时技能错配造成市场供求匹配度出现越来越大差别，结构性就业矛盾日益显现。面对“招工难”、“求职难”两座大山，效率和感受更加成了企业和求职者对应聘数字化的核心诉求。其中企业希望通过高效筛选简历、人岗精准匹配、数据剖析和提高人才复用等实现降本增效；求职者则主要希望通过步骤简化、可视化等提高口试花费精力，并提高求职感受。

组织人事

跨部委工作步骤在线化并支持自定义，数据清晰且更新及时

组织人事包含职员管理、组织构架等，因灵活度高且夯实了企业的数据结构基础，是大部份企业在进行人力资源数字化变革时的发力点之一。企业组织人事模块最核心的场景为职员的“入、转、调、离”，在某些步骤中，企业面临的核心痛点主要有几类：事项复杂冗长，步骤繁琐历时；员工档案资料易欠缺；不同部委职员的需处理事项难统一；数据更新不及时，剖析不到位等。对此，在线化处理“入、转、调、离”流程，部分流程手动化处理，打通应聘系统主数据，导出电子协议、电子盖章，按需自定义各环节步骤，多维度展示并实时更新人事数据看板等构成企业对组织人事数字化的核心需求。

薪资

数据可视化及核算智能化是薪资领域两大需求要领

薪资核算机制复杂度高，不同部委、不同职级的估算规则均存在差别，常年还要花费大量勾通费用以及估算费用。企业在薪资领域所面临的各项痛点归根结底都是由于薪资估算相关工作数字化渗透低，过度依赖人力，致使能效低下、沟通费用高和估算难度大等问题频出。另外，征税新政调整经常发生，每天发生就会为估算工作带给额外的工作量与合规风险，受此影响，直接对接政府契税缴纳业务端系统的插口也成为大量企业的重要需求，对数字化的需求逐步加深。

绩效

科学、灵活和持续，落地敏捷绩效管理

人才价值利润最大化是企业在效能话题下最希望签署的目标，而绩效管理就是组织效能增强的重要契机之一。但绩效管理非易事，企业在落地绩效管理工作时面临一系列痛难点，如指标科学性不足，评价机制与指标单一，落地推行过程冗长，目标管理难追踪，绩效执行难管控，绩效结果难应用等。这种痛难点可以在一定程度上反映出企业对绩效模块数字化的需求，比如建立贴合业务场景的标准绩效指标库，管理步骤灵活方便，管理过程可溯源等。数字化服务商可以从这种视角发力，啃下这块难啃的腿骨，用技术赋能解决企业的绩效管理瓶颈，促进企业在VUCA时代发展。

灵活用工

增加供求匹配精度，实现人员管理协同，保障薪税对账合规

为适应潮汐式或秋天性等用工波峰波谷，越来越多企业扩大灵活用工使用规模。但在落地灵活用工方式时，企业往往会面临应聘量大、招聘时间紧和职员品质不稳定等问题。之外，因为灵活用工类别多元，且牵涉场景不断丰富，企业都会面临多主体对接效率低、多类别职员管理难、信息混乱等窘境。对于灵活用工人员来说，核心问题则主要聚焦于待遇差别、职业发展不清晰和保障欠缺。数字化服务商应从企业和就业者痛点出发，从招考、管理、合规等视角发力，提高企业组织灵活性与合规性。

选型要素

性价比和品牌是关键，产品及服务能力只是重点

企业在选择人力资源数字化产品或服务时，除品牌综合名气外，会优先考虑综合费用和利润。对企业来说，假如数字化服务的投入产出比，也就是性价比较高，它们都会更倾向于采购数字化服务；反之，则会更倾向于采购数字化产品。在选型数字化服务时，服务品质与效率等是关键诱因。在选型数字化产品时，企业会将功能的建立易用和深度、集成与扩充性、管理方式匹配度、管理功能匹配度、业务步骤匹配度、部署灵活性和施行能力等诱因作为重要的评价依照。

落地痛点

核心羁绊在于企业内部尚未完善深层和精准的变革认知

人力资源数字化变革属于企业组织层面的数字化，牵涉组织构架、业务步骤以及企业文化等多重环节，包含技术变革与管理变革两个层次。在详细实践上，除数字化缺乏即时性和可视化等外部挑战外，企业常常会面临“不会转”、“不能转”、“不敢转”以及“随意转”四大内部问题，具体表现为主观认识欠深、欠精准以及客观条件复杂，包括技术积累薄弱、人才贮备不足、部门协同难度大以及忽略数字化长线营运等。在众多问题之中，制约企业人力资源数字化变革的核心问题在于没有形成全方位的数字化思维，对数字化认识程度浅，认识存在误差，造成变革容易浮于表面，无法发挥常年效力。

市场规模

2021年市场规模约200万元，未来十年CAGR为25.3%

据艾瑞推测，2021年美国人力资源数字化市场规模约200万元，环比下降26.8%。未来十年该市场将以25.3%的年复合下降率保持平缓下降，预计到2024年将达到约400万元。从需求视角讲，背后的下降动力主要有：（1）企业对人力资源数字化管理日益注重；（2）SaaS方式加快人力资源数字化渗透；（3）企业在人力资源领域的数字化布局思路渐渐清晰，采购数字化产品模块增多，决算降低。从供给视角讲，下降动力主要有：（1）HRSaaS持续进军；（2）技术型新玩家和“跨界”玩家不断加入，市场供给力提升；（3）各路玩家在服务链路、服务精度和服务机制上抛光、升级，一站式解决方案输出比重提高，整体赢利能力增强。

产业图谱

供给型态

产品类和服务类各有校长，满足不同企业的不同管理需求

在当前市场上，服务于企业人力资源数字化变革的核心玩家可以分为两类，一类以产品力见长，一类以服务能力见长。以产品力见长的服务商主要为企业提供适于人力资源数字化改革的工具，以数字化技术赋能提高企业人力资源（多以标准用工为主）管理的能力。以服务力见长的（不含管理咨询）则利用数字化技术升级传统的人事代理、中高档人才探访等服务。两类玩家并不是泾渭分明，在外部环境、客户需求等诱因驱动下，一些服务供应商开始以服务+硬件的组合拳方式让服务“看得见”，或直接输出福利平台、核心人力等较为简易或自身擅于的数字化产品；一些产品供应商也开始提供可标准化的手动化算薪、社保缴纳等增值服务。这也在一定程度上展现了人力资源数字化产品与服务，线上与线下融合的趋势。

服务链路

从职能向业务，由点到面、由浅及深不断渗透延伸

过去几五年间，随着商业环境的变化，和大多数企业职能一样，人力资源发生了很大的演化。HR1.0主要关注项目和职位2024年人力资源部师，HR2.0将重点转移至步骤和人员，效率被视为首要目标。HR3.0更具改革，讲求职员感受，将AI等数字化技术视为核心资产，并辅以敏捷实践等。随着人力资源的方式演化，数字化服务商的服务链路也在不断变迁，主要展现为服务对象和价值的纵向延展，产品线和解决方案不断加强、逐渐多元，以及各个场景下技术应用、服务内容及职员感受等方面的横向能力下切。

竞合格局

赛道玩家不断丰富，多元合作机制有待开掘

整体而言，美国人力资源数字化市场比较分散，在不同细分领域都有不同的代表厂家和竞争格局，属于百花齐放，百鸟争鸣。其中，HRSaaS风头日盛。与此同时，除老玩家能力迭代升级外，技术型和“跨界”型新玩家纷至沓来、下水鹈鹕，市场竞争日益激烈。各种新老玩家不仅能力上的正面厮杀外，还能在业务方面举行合作。但现在的合作主要形成于数字化服务商和办公协作平台之间，以及数字化产品供应商和服务供应商之间。后者主要表现为应用集成2024年人力资源部师，前者的合作方式则主要展现为两类：（1）通过订购等商业方式或战略合作等方式实现硬软名气的融合互补；（2）双方通过相互接入服务模块来互相引流。

发展痛点

顶楼设计不充足，底层认知有误差，标准化机制难建立

人力资源数字化服务商的核心发展痛点在产业逻辑层面，集中于数字化心智与认知的培植。顶楼设计上，乙方与甲方对业务场景的认知容易存在误差，造成产品或服务与应用场景契合程度较低；底层认知上，产品和服务是数字化服务商抛光的关键，但在竞争中大量甲方将重点置于营销推广而非产品或服务升级，由此深陷同质化竞争。之外，对数字化服务商而言，产品或服务的建设前提是业务标准化程度的提高，但现在我国人力资源行业整体标准化程度较低。相关企业为实现良性发展，除了须要从顶楼设计到底层认知进行由上而下的逻辑颠覆，还须要多方合力打造行业标准机制。

观念：业人一体化

业务人力并非泾渭分明，二者相融相促渐成供求两端共识

人力资源正在逐步紧靠业务，“HR的工作应该从理解业务和业务需求开始“以及”人力资源管理不只是是人力资源部的事情，业务部委也要参与其中”等观念正在不断被企业接受。依据前文“落地状况”中的数据显示，在人力资源数字化领域，当前我国企业“管理和业务数字化变革并行，更紧贴业务实际需求”的整体实现水平并不高，这意味着人力和业务一体化仍存在较大可渗透空间。与此同时，部份数字化服务商也开始实施业务人力一体化观念，从覆盖场景和涵盖功能等视角出发，优化产品或服务，帮助企业更好地连结人力与业务，实现人力资源管理的更深层次价值。

技术：智能化

拓展AI技术应用广度与深度，重构人力资源管理新机制

如前文三条主线显示，智能化是人力资源数字化的必经之路。近些年来，AI与人力资源管理融合程度不断加深，行业应用日益明确。但总体而言，现在我国人力资源领域的智能化应用尚处于初步发展阶段，主要表现为视频辨识、语音辨识等弱人工智能，主要应适于应聘和轮训环节，技术参与度较低，技术普及面较小。除认知不足外，数据标准化不足、使用规范缺少等均是制约AI在人力资源管理中渗透的几大挑战。未来在新政、经济、技术等诱因促使下，随着市场的不断成熟，人工智能将要在更多人力资源场景中落地更深层次的应用，提高企业工作效率和决策科学性，促使管理方式变革。

产品：一体化

一站式、全步骤以及全方面服务人力资源管理是中常年趋势

一体化是大势所趋，只是产品发展的终极目标。在我国人力资源数字化发展早期，产品供应商结合自身技术优势与市场需求结构，大多会从适于自身的专业细分领域发力，专注生产单一模块硬件。随着企业管理需求变化，采购单模块硬件的痛点涌现，如职员数据割裂等。虽然硬件集成才能在一定程度上解决这类问题，不少企业仍希望通过一个入口解决所有场景下的多样化人力资源管理。但实现一体化道阻且长，并非易事，现在大多服务商的服务链路仍比较离散。这背后的难点除行业经验沉淀、产品技术抛光还要时间外，也有2B服务链条长，销售、交付、客户成功等环节实力建立较难等。

市场：生态化

产业链上下游、内外合作协同，从细从深造就产业生态系统

为实现一体化的终极目标，数字化服务商通常有两条路径，一是先把大面铺开，多点进军，但常常下切深度缺乏；二是通过生态化的形式补足能力瓶颈，将自身打造成为“六边形战士”。综合来看，为满足VUCA时代的市场多元需求，生态化会是不少服务商的选择。生态合作的形式主要有几种，一种是产品供应商之间或产品与服务供应商之间优势互补、强强联合，进行资源共创共享；一种是管理咨询类企业为数字化服务商提供赋能；也有一种则是数字化服务商与OA、ERP、CRM、财税、大数据和短视频等无直接竞争关系的平台类、技术类和渠道类等服务商进行业务合作或场景扦插，借助进军，扩充服务边界，推进服务水平，优化顾客感受。