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2024年人力资源管理六大模块企业人力资源管理六大模块负责后备党员的选拔培植和定期考评工作，并做好考绩拥案的构建和管理。这儿我给你们共享一些关于人力资源管理六大模块，便利你们学习了解。人力资源管理六大模块1、人力资源规划航行出海的船舰都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路途之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现况的剖析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并拟定详尽的工作方案和安排，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现况信息进行搜集、分析和统计，根据这种数据和结果，结合企业战略，拟定将来人力资源工作的方案。正如航行出海的军舰的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和掌握路途的作用!2、聘请与配置人员任用注重的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放在了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令聘请工作丧失意义。聘请合适的人才并把人才配置到合适的地方是能够算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的优缺，聘请工作是由需求剖析-预算制订-聘请方案的制订-聘请施行-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求剖析，首先明晰企业到底需要哪些人，需要多少人，对那些人有哪些要求，以及通过哪些渠道去寻找公司所需要的那些人，目标和安排明晰以后，聘请工作会显得愈发有的放矢。

人员配置工作事实上应该在聘请需求剖析之时给以考虑，这样根据岗位“量身定制”一个标准，再根据这个标准聘请企业所需人才2024年人力资源公开课，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、相互借助的两个环节，只有聘请合适的人员并进行有效的配置能够保证聘请意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的职工来说，要尽早适应并胜任工作，不仅自己努力学习2024年人力资源公开课，还需要公司供应帮助。对于在岗的职工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，需要不断调整和提升自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发职工的潜能显得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详尽需求。对于新进职工来说，培训工作才能帮助她们适应并胜任工作，对于在岗职工来说，培训能够帮助她们驾驭岗位所需要的新技能，并帮助她们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺当举办，业绩不断提升。培训与开发工作的重要性自不待言。4、绩效管理绩效考评的目的在于利用一个有效的体系，通过对业绩的考评，确定过去的业绩并期待将来绩效的不断提升。

传统的绩效工作只是逗留在绩效考评的层面，而现代绩效管理则更多地关注将来业绩的提升。关注点的转移促使现代绩效工作重点也起先转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考评指标，合理的考评标准，以及与考评结果相对应的薪水福利支付和赏罚举措。纯粹的业绩考评促使绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用能够把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断提升!5、薪酬与福利薪资与福利的作用有两点：一是对职工过去业绩的确定;二是利用有效的工资福利体系推动职工不断提升业绩。一个有效的工资福利体系必需具有公允性，保证外部公允、内部公允和岗位公允。外部公允会促使企业薪资福利在市场上具有竞争力，内部公允需要彰显薪资的横向分辨，岗位公允则需要彰显同岗位职工胜任实力的差别。对过去业绩公允地确定会让职工获得成就感，对将来工资福利的承诺会迸发职工不断提高业绩的热忱。薪资福利必需做到物质方式与非物质方式有机地结合，这样就能满意职工的不同需求，发挥职工的最大潜能。6、劳动关系职工关系的处理在于以国家相关法规新政及公司规章制度为根据，在发生劳动关系之初，明晰劳动者和用人单位的权力和义务，在协议时限之内，按照协议约定处理劳动者与用人单位之间权力和义务关系。

对于劳动者来说，需要依靠劳动协议来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动协议法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。而且另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职时限的约定，根据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规新政，为企业节省人力资本开支等。反正，职工关系管理的目的在于明晰双方权力和义务，为企业业务举办供应一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和职工的共赢!HR各大模块的工作各有优缺，而且各大模块是不行分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺位还会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要根据不同的状况，不断地调整工作的重点，能够保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!人力资源规划的步骤一、环境剖析剖析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业将来人力资源的影响和要求;对企业将来发展目标以及目标达成所推行的举措和安排进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部即将制订人力资源规划前，必需向各职能部门索取公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。

整理企业人力资源新政数据、公司文化特点数据、公司行为模型特点数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考评数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出全部与人力资源规划有关的数据信息，但是整理编报，为有效的人力资源规划供应基本数据。二、人力资源现况剖析职工数目、质量、结构等静态剖析，以及职工飘荡性等动态剖析，以及人力资源管理关键职能的效能剖析。详尽包括：企业现有职工的基本状况、员工具有的学问与阅历、员工具备的实力与潜力开发、员工的普遍爱好与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源飘荡状况、企业人力资源结构与现行的人力资源新政等。三、人力资源需求预想通过对组织、运作模式的剖析，以及各种指标与人员需求关系剖析，提炼企业人员配置规律;对将来实现企业经营目标带来人员需求进行预想需求剖析的.主要任务是剖析影响公司人力资源需求的关键诱因，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预想将来两年人才队伍的数目，明晰与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预想主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。

人力资源部门必需了解企业的战略目标分几步走，每一步需要哪些样的人才和人力做支撑，需求数目是多少，何时引进比较何时，人力资源成本剖析等内容。之后才才能作出较为精确的需求预想。四、人力资源外部供应预想外部人力资源供应预想包括：本地区人口总数与人力资源百分比、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教化水平、本地区同一行业劳动力的平均价位与竞争力、本地区劳动力的择业态度与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数目与质量、本地区同行业对劳动力的需求等五、人力资源规划目标企业人力资源战略规划的制订是基于以上获得的信息来举办的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于职工总数、结构数目等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的实力素质目标。六、行动方案制订达成规划目标的举措与途径;制定聘请、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的具体说明;企业有关人力资源管理的各项新政策略及有关说明;企业业务发展的人力资源安排;企业职工聘请安排、升迁安排;企业人员退职、解聘、裁减安排;职工培训和职业发展安排;企业管理与组织发展安排;企业人力资源保留安排;企业生丰度提升安排等相关内容。

一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作就会时刻围围着它来不断绽放。人力资源有什么特点能动性是人力资源分辨于其他资源的最根本的特点。与其他资源相比，人力资源是惟一能起到创建作用的资源，人力资源才能主动主动地、有意识地、有目的地相恋世界和借助其他资源去改建世界，促进社会和经济的发展，因此在社会发展和经济建设中起着主动和主导的作用。人力资源的能动性详尽彰显在人能否接受教化或主动学习以丰富自己的学问、提高自己的技能，才能自主地选择职业，更重要的是人力资源才能发挥主观能动性，有目的、有意识地借助其他资源进行生产，才能不断地创建新工具、新技术，促进社会和经济的发展，促进人类文明进步。人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财宝和精神财宝的创建者，为人类或组织的生存和发展供应条件。人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗肯定的物质财宝，维持自身的生存和发展。同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。人力资源的时效性可以从两个方面来理解。一方面，人的生命经验的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这种自然的时期，不同的时期人力资源的可借助程度不同。

从个体成长的角度来看，对人力资源的运用也要经验培训期、试用期、最佳运用期和淘汰期的过程。另一方而，人力资源所拥有的学问、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不恰好更新就无法满意不断改变的要求。人拥有的学问技能如果得不到运用和发挥，也可能过时，或则使人的主动性增加。人力资源管理过程要敬仰人力资源的时效性特点。再生性是指人力资源在运用过程中会出现锈蚀，既包括自然锈蚀、有形锈蚀，也包括无形锈蚀。自然锈蚀是指因为个体自身的疲倦、苍老、体质增长、机能退化等原因导致的劳动实力增长，无形锈蚀是指因为个人的学问、技能、阅历等相对滞后于社会和科学技术的发展进步等现实而造成的劳动实力增长。与物质资源耗损不同的是，人力资源才能实现自我补偿、自我更新、持续开发。人力资源的自然锈蚀是不行抗拒的，并且人们可以通过医疗、保健和熬炼等各类途径来缓解这些自然锈蚀的进程。人力资源的无形锈蚀是可以主动防范甚至在熬炼程度上给以避免的，人们可以通过不断学习、主动进取、阅历积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的学问、技能、阅历以消散或避免无形锈蚀。那些都要求人力资源管理要注重职工培训与开发以及医疗保健等方面。人力资源不同于其他资源的明显特点之一就是其社会性。

人力资源的社会性是指人是社会人。从宏观层而看，人力资源的获得与配置要借助于社会，人力资源的配置与运用从属于社会分工体系，从微观层面看，人类的.劳动是社会性劳动，不同的个体出席社会经济活动中的社会分工。这种构成了人力资源社会性的客观基础。另一方面，人生活在社会与群体之中，每位群体或民族都有自身的文化特点和价值取向，这种就会通过群体中的个人表现下来。个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。另外，因为人是社会人，不仅追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。在实现这种目标的过程中，个体实力和潜能的发挥除了会带来生产力的提升和社会经济的发展，并且会形成社会性的外部效应，如人的素质的提升会提升社会文明程度、能够使人有意识地爱惜并改善自然环境等。因而，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。