2024年HR最新趋势，了解一下？

按照AIHR的研究，2024年，HR行业有11个新变化，按我们理解，这种变化共有三层意思：

2023年HR最新趋势大图如下：

视频详解如下：

趋势一：解决劳动力悖论

劳动力悖论，既包括劳动力过剩（你们不乐意下班），也包括劳动力质量不高（捉鱼情况严重），怎么提升劳动力产出，做技能更新，这是HR重大课题。

HR能做哪些？

从数据剖析角度来看，谷歌为例，在工作高峰时间，谷歌发觉早晨6点和8点的生产力最高，因而为选择在上班后工作的职工提供了更多的支持。

另一个反例是的大会成本估算器，该估算器借以通过显示每一次大会的财务成本，改项措施显著降低大会次数。

据悉，研究发觉，在商务文案中的使用GAI2024年人力资源视频，能使生产力提升了37%，质量提升了20%。

具体事例，某财富500强软件公司，有5179名顾客支持代理中使用GAI，GAI将入职时间从10个月减轻到仅2个月（降低了500%！），同时将她们的工作质量提升了约30%。

趋势二：借助隐藏劳动力

隐藏劳动力，也被称为“被遗忘的劳动力”，例如说，英国的隐藏劳动力有14-17%，包括想要返岗的离休人员、护理人员、有常年健康问题的人（包括常年新冠哮喘病人），犯罪释放人员、没有学位的人。

HR能做哪些？

主动去清除工作中的一些障碍，包括宽容性的工作描述，基于技能的急聘平等新政；再培训计划、承认可转移的技能低于原先的经验和资格技术也发挥着关键作用；个性化的入职、学习、实时反馈和按需支付平台。

总的来讲，就是不这么严格的退职年纪、更具宽容性的福利、提供灵活的工作安排、增加办公室的可及性，以及推动注重多样性的文化。

你们注意，这是全球视野的HR行业趋势，不一定适宜部份发展中国家。

趋势三：DEIB时代临界点

DEIB是多样性、公平性、包容性、归属感的意思。这几个英语深深影响全球化的公司。并且，要注意DEIB也有一些副作用。

报告称，44%的职工觉得，越来越多的人对组织的DEI工作倍感厌弃。42%的人还表示2024年人力资源视频，她们组织的DEI努力具有分裂性，并对DEI的努力倍感不满。

HR能做哪些？

作者提出一个“系统性DEIB”概念，反例包括平等获得教育、再培训和薪资公正，也包括使用数据来确定在人才获取过程中筛选什么先决条件是有效的。

其实，全球化的企业人力资源在这个领域是十分微妙的，在特定问题上要有明晰的立场，并禁得起职工、客户和外部的考察。

趋势四：业务可持续变化

作者原文指“人力资源要加快气候变化适应”，这个提法是十分超前。

与可持续性相关的立法正在世界各地发生变化。欧共体推出了《企业可持续发展报告指令》，美国引入了关于报告气候相关风险的可持续性披露标准，而英国期货交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。

作者觉得，人力资源部要想在组织中形成着力的影响，就须要将重点从更传统的气候减轻战略转移到气候适应上。这意味着人力资源将在管理人才、组织文化、社会责任等方面发挥关键作用。

HR能做哪些？

作者有一个提法比较好——业务可持续发展计划。

在这个计划，包括在自然水灾发生时，公司怎样重新安置职工，怎么筹建工作地点以容纳那些职工，怎么施行明晰的沟通战略，向包括职工和顾客在内的利益相关者提供信息。

趋势五：HR职能大整合

作者觉得，从长远来看，尤里奇提出的HRBP模式（包括1.0-2.0）将演弄成一种新的人力资源营运模式，更适宜组织的商业战略。

从2024年开始，将有更多人力资源COE职能被整合为一个解决方案集合。

HR能做哪些？

HR部门的每位人，都必须了解如何以及在那里为业务降低价值。HR与业务合作将与人力资源部门的每位人都相关，而不是只为少数几个拥有该头衔的人保留。

HR也要了解HRBP最新的角色、能力，例如数据素养，HR须要将数据素质作为一项基本技能来促进有影响力的决策和战略贡献。

趋势六：HR精益化营运

在人力资源发展史上，HR职能经历了各类变化——从人事到人力资源，又到人力资本和战略合作伙伴、业务合伙伙伴，后来到人员和文化职能，近来是职工体验、人力资源剖析。

这种职能持续变化，离不开组织与业务发展需求。同样，在2024年，人力资源部须要重新去理解自己的身分，找准自己的价值定位。

HR要做哪些？

主要明晰三件事：首先，人力资源的目的，或则为何人力资源要作为一个职能常年存在。其次，人力资源的身分和定位，人力资源究竟是谁。第三，人力资源的贡献，或则说人力资源将怎样为集体成功作出哪些贡献。

在2024年，作者指出到，HR不要再说“我在人力资源部是由于我想帮助他人”。要特别明晰：人力资源是为了促进业务成功而存在的！

前面第7-11项新趋势，你们可直接去看视频，在视频号“HR行业洞察”。

广州站（10月27-28日，）点击直接报考。