2024年十大人力资源趋势，你是否做好准备？

技能及基于技能的人才管理不是2024年才有的新人力资源趋势，但肯定会成为这一年最具影响力的趋势之一。技能差别、人才过剩和技能更新迭代速率令技能成为组织最优先关注的重点之一。

基于技能的人才管理将重新定义整个人才的生命周期——从人才吸引、招聘、发展及重新布署的这个过程。如施行得当，基于技能的人才管理将彻底改变组织的业务模式，从扩大人才库开始，能够更好地匹配人才和岗位，确保做到战略性的劳动力规划。

基于技能的人才管理还将指明学习发展项目的优化方向，帮助培养更有活力的职工，使其拥有更完备的职业发展路径——提高职工敬业度及满意度，同时提高组织敏捷度和生产力。

其他的大量利润和成功案例还包括职业发展民主化，提高内部流动性和降低人员流失等，基于技能的人才管理对好多组织来说无疑是具有吸引力的，但比较难落地和启动。

2.测试和打算使用AI技术

人工智能在2024年人力资源趋势中排在第二位，这一话题始终是引起激烈冲突和辩论的中心（现今仍旧这么）。随着及其他生成式智能工具的盛行，有一点已有了改变，那就是人们早已意识并认可这类解决方案早已发展到足以在职场中广泛的工作、项目和任务中真正发挥作用——甚至AI已然渐渐变革成很多人的数字伙伴。

生成式人工智能的影响势必在2024年进一步扩大，非常是现今新模型正在不断地开发和迭代。举个事例，微软近来发布了（金牛座），而Josh公司则发布了——世界首个人力资源AI专家助理。

好多C级高管和人力资源部门已在考虑将人工智能整合到其组织中，诸位恐怕也要考虑这方面的内容，她们意识到，假如2024年还不开始使用人工智能，这么公司将在某种程度上落后于其竞争对手。

今年，我们将见到人力资源两个主要领域采用AI技术:

2.1.在人力资源中使用AI技术

2.2.打算在整个组织使用AI技术

人力资源部门还与人事总监、IT和其他利益攸关方合作，设计技术评估框架，以选购最适宜组织使用的人工智能技术，进一步：

3.技能升级、技能塑造和内部流动是人才缺口的解决方案

培训和发展现有职工除了是为了解决当前的技能差别和缺口。依据保罗的说法，其根本缘由是发达国家劳动力人口结构的变化和出生率升高，这种在2024年及未来预计不会(或不太可能)改变。

按照一份来自的报告，“到2027年，超过60%的职工须要重新培训，但只有50%的人有机会接受重新培训。”在这些情况下，我们将见到更多组织专注于帮助职工发展正确的技能，而非直接雇用具有相关技能的人员，并明显降低对学习与发展的投资。我们预计以下方面将有所下降:

提供各类方式的成长和学习机会——提高技能、再培训、利用内部流动——也将帮助人力资源部门提升人才保留率，这将是人才市场紧张的首要任务，预计今年不会发生变化。

4.HR总监和人事总监之间构建更紧密的合作关系

随着人力资源的角色从行政转变为战略性、导引性职能，人力资源要与人事总监构建更牢靠的伙伴关系，由于她们跟职工都须要人力资源的支持。

人力资源总监和人事总监之间的合作将有助于前者的内部晋升、定制发展计划，解决绩效不佳问题和留住优秀职工。

人力资源部门也要发挥积极主动的作用，帮助人事总监顺利地过渡为教练式的领导风格。这种领导风格指出共同设定目标，提供及时反馈和定期检测开会，重点是鼓励团队成员自我发觉、解决问题和提高技能。这须要结合领导力和软技能，例如同理心、开放沟通或解决冲突，满足新职工的期望，率领团队取得共同的成功。

5.混和式职场、远程办公和新工作模式将保留出来

虽然近日研究显示，90%的公司计划在2024年末前要求职工回到办公室工作，但现实情况要复杂得多。事实上，就算是微软和苹果这样的大鳄公司，也面临着职工相关新政的声讨。

并非所有类型的企业都可选择完全的远程办公，但好多企业早已意识到，疫情期间居家办公后，好多职工早已不希望每周在办公室里呆五天了。另外很明晰的一点是：2024年以后，新的工作方法不会消失，企业要具有更灵活的思维方法，保持自身雇主品牌的吸引力(尤其是对z世代职工)，保持高职工满意度和敬业度。远程工作的重要成果之一新的工作范式和灵活用工安排的盛行，比如零工经济和基于项目的合作，那些都是职场中崭露头角的新现象。

我们预见的另一项发展趋势则是从关注工作时间到关注实际可评判的产出这些平缓但稳定的观念转变，或则换句话说，我们怎样定义和评估生产力在变化，我们怎么推动和支持远程办公也在变化。其实，混和式和远程办公的一些挑战从施行相关策略以来就始终存在着，并将在2024年继续存在，包括：

6.Z世代将朝着主导劳动力世代前进

2024年人力资源趋势中第六项的是Z世代职工！世界经济峰会称，最早到2025年，预计z世代职工将占到全球劳动力的四分之一以上(27%)。普华永道则觉得，在并不遥远的2030年，这一比列将翻番，达到58%。这意味着，今年Z世代的职工将继续找寻、申请新工作，更重要的是，她们换工作的速率很快——当她们认为自己没有成长的机会，或则她们与公司的价值观和使命不一致时，她们会很快辞职。

到2024年，Z世代在劳动力中占比越来越高，这将给企业带来额外的压力，企业需优先考虑以下事项：

7.人力资源技术将推动人力资源变革进程

2024年最具影响力的人力资源趋势之一是人力资源部门的变革，最重要的一点是该部门从行政角色转变为更具战略性和导引性的角色——我们可将之称为人力资源2.0。在这个新角色中，人力资源将确保其战略与组织的常年目标和可持续的成功保持一致。为了协调这种流程和业务目标，人力资源部门要考虑整合人力资源技术堆栈，其中可能包括技能管理、分析工具、内部人才市场、学习体验平台，这种平台可以解决以下最急迫的问题:

8.在数字职场中优先关注心理健康和幸福度

职工的心理健康和整体幸福感将成为2024年最重要的人力资源趋势之一，由于这与改革管理和职工体验密切相关，因而一点也不奇怪。这一领域的挑战好多。

公司要把重点放到解决职工的压力上。职工的压力早已达到了历史最高水平。企业还要鼓励职工在早退后找到自我调整的方式。就例如腾讯大会、Zoom大会很疲劳，这听上去无害，但会形成不良副作用，非常是对于这些要耗费大量时间开虚拟大会的人员来说(比如销售代表)。现实生活中的社交互动，构建真实的联系，构建众志成城的团队，这将显得比往年任何时侯都更加重要。

这方面的互动可让职工汇聚上去，改善她们的整体情绪。另一个方面是期望管理——这一职责将再度落在领导者和管理者的肩上。她们的职工可能会面临以下问题：

今年，我们将见到心理健康开始逐步地融入更广泛的人才和绩效管理策略中，以上这种仅仅是我们在最开始要关注的一些问题。

9.职工体验设计成为组织与众不同之处

才过剩、敬业度趋缓，以及新一代职工在需求和期望得不到满足时迅速跳槽的趋势，意味着关注和设计职工体验仍将是2024年人力资源的主要趋势之一，如同前几年一样。其实可以从简单的事项开始，例如真挚的沟通，创造积极的工作环境2024年人力资源教程，让职工自然投入2024年人力资源教程，但人力资源、学习与发展和团队领导今年将重点关注从根本上改善职工体验的痛点，包括:

10.效率是企业保持竞争力的关键

受高于预期的经济增速和其他社会经济诱因的影响，虽然是亚马逊、微软和领英等著名公司也宣布在2023年裁员，以平衡帐目并确保企业的可持续下降。无论明年的经济形势怎么，我们都希望见到企业找寻尽可能有效的方式，充分借助现有资源，此处可以采取的方式好多，包括：

埃森哲()是借助新技术解决其多重内部问题的一个极好的反例。据《经济晨报》报道，这家跨国公司正在研究怎样使用人工智能，以防止未来的大规模裁员。她们是如何做到的呢？毕马威利用人工智能来评估职工当前的技能水平，并拟定技能提高计划，将她们重新布署到对人才要求更高的业务部门。或则，换句话说，这实际上是一个重新培训的过程，通过新技术的帮助，防止职工能力得不到发展。

关于2024年人力资源趋势的还有一些伙伴关注的问题：

1.2024年人力资源的终极目标是哪些?在2024年，人力资源的趋势和发展与2023年几乎一样，我们可以将其分为几大类:

2.人力资源是怎样发展的?人力资源目前正在经历一个被称为“人力资源变革”的过程。从本质上讲，这是一次人力资源部门的角色、职责和工具现代化迭代的战略性尝试。其实战略人力资源可能是这一变革过程中最重要的方面，但还有其他重要诱因，如数字化、优化混和和远程工作环境等。

3.人力资源会被人工智能代替吗?没有，起码目前没有。但我们将见到人工智接管一些重复性和历时的行政工作，这种工作过去是分配给中级职工或中级专家处理，这或许限制了她们专注于更重要和更具战略意义的工作任务。考虑到人力资源职能的高度个性化和同理心，有人可能会说，虽然在未来，人工智能也难以代替这一领域的职工。但考虑到这项新技术的不可预测性及其快速发展的程度，现今下推论还为时过早。重要的是，我们要记住，技术没有优劣之分——关键在于我们怎么使用。

总结：从2024年人力资源趋势中，我们可以见到，工作环境将继续影响相关变化，这主要是由技术突破、不断变化的劳动力期望以及对职工整体福祉的高度关注所驱动的。尽快了解相关趋势，构建一个才能吸引人才、保留人才和培养顶级人才的优质工作环境对于企业保持竞争力来说至关重要。塔伦特咨询旨在于开掘技能带来的力量，帮助组织提高职工敏捷性、绩效，保持持续下降。