职称调动教师积极性不应止于“评聘之前”

介绍

通过职称调动教师积极性不应停留在“评聘前”，而应贯穿教师的整个职业生涯。

目前，中小学教师职称制度改革正在紧锣密鼓地进行。 纵观各地的做法，我们看到的更多是“如何考核、如何聘用”，但对于上任后“如何管理、如何考核”却没有明确的解释。 职称与教师的切身利益密切相关，是激励教师的有效手段。 因此，通过职称调动教师积极性不应停留在“评前”，而应贯穿教师的整个职业生涯。

近年来，一些地方对中级及以上职称的考核不限制指标。 只要满足相关条件，就可以进行所有评估。 但取得资格的教师只有在学校有空缺的情况下才能聘任相应岗位并晋升工资级别。 这种“考核与聘任分开、无限考核、有限聘用”的做法，导致不少教师多年合格却无法聘用，逐渐影响了他们的工作积极性。 那么，如果“评聘结合”到位教师职称工资改革，问题就能得到有效解决吗？ 事实上，在职位总数严格控制并保持不变的情况下教师职称工资改革，只有教师退休或调动时，才会出现职位空缺。 “千军万马过独木桥”的情况没有改变，教师排队上岗的总时间也没有改变。 “评聘合一”与“评聘分离”只是一步两步的区别。 在吸纳人才、延迟退休的大趋势下，年轻教师的考评和招聘机会变得难以捉摸。

令人欣慰的是，教师职称在大级别内分为初级、中级、副高级、正高级等小级别。 即使你没有被评估获得更高级别的职位，你仍然可以迈出一小步。 专业技术职位晋升为小级别，但每个小级别的职位数量也有限。 如果没有空缺的职位，就只能看着“帖子”叹气了。 公务员晋升只有工龄和级别的条件，没有职位数量的限制。 在教师平均工资水平不得低于或高于国家公务员平均工资水平的情况下，有必要参照公务员职级晋升制度，对符合规定服务年限和条件的教师进行晋升。可直接晋升相应职级。

在职称评审中，青年教师工作任重道远，勤奋学习，充分体现了职称的激励作用。 但遗憾的是，有些教师一旦被授予高级职称，就立刻放松下来，教育教学的主动性和积极性荡然无存，不愿再当班主任。 。

为了解决这一困境，国家实行了教师聘任制。 然而这么多年过去了，教师聘任制已名存实亡。 根本原因在于职称制度和“人岗一体化”。 职称和聘任由上级决定，学校很难有自主权。 低水平的职业学校不能招收高水平的员工，高水平的职业学校不能招收低水平的员工。 怎能谈得上“能上能下、能进能出”呢？ 调动教师积极性的关键是赋予学校办学自主权，建立动态的职称管理机制：上级按比例确定初、中、高级教师职务数量，学校每年或每三年确定一次。根据考核确定教师聘任级别。 通过“定岗不定人”，让“晃来晃去”的人很难懈怠，有利于形成比较、学习、追赶、帮助、超越的良性竞争氛围。

职称牵动着教师的神经，因为它与薪资紧密结合。 教师无论多么努力，如果没有获得更高的职称英语作文网，就无法晋升更高的工资级别，也无法享受更高的工资待遇。 在中小学教师岗位上，大家的工作性质相同，工作量也相同。 工资福利应相差无几，体现“按劳分配”。 无论是青年教师还是高级教师，谁敢于挑起重担，谁就能干活；谁表现出色，谁就能获得高薪。 这就是“重业绩、重贡献”。 处理好职称与工资的关系是职称改革最终成功的关键。

有人说绩效工资现在不实行了吗？ 诚然，教师的工资由岗位工资、工资等级工资和绩效工资三部分组成。 但绩效工资真正用于考核的只有30%，比例并不大，不足以撬动高级教师的“铁饭碗”。 这很容易导致一些教师不注重教育教学，而是注重职称评价指标。 他们不会在各种荣誉面前屈服，不会红着脸与人竞争，不会在研究和论文发表上搞造假。 他能做事。 因此，建议将绩效工资的70%甚至全部纳入考核，并与岗位职责、工作量、工作绩效挂钩。 这不仅有利于促进社会公平、缩小收入差距，而且有利于发挥激励约束作用，充分调动教师的工作积极性和主动性。

*作者单位为江西省奉新县教育局

来源 | 中国教师报