后备干部培养关键打法六步走

何欣同学说：“培训的作用在于支持人才供应链，是为了人才供应链服务的。”要满足人才供应链的持续供给包括3B：buy（招考）、build（培养）\（借聘），而其中培养是费用最低只是周期最长且实效较差的一种模式。非常是后备党员的培养，通常公司都是基于战略储才的还要，即便真实培养成长上去，将成为公司常年发展的坚固而又忠诚的后备力量，下边结合这几年后备培养项目的实践聊聊其关键玩法，供男子伴们参考使用。

1、设计选拔标准，明晰培养目标

在踏入后备池之前的最关键一环就是选拔，选拔的环节常常比培养更重要，怎样真正的选对人呢？首先就得设计选拔的标准，这些企业的领导力都有系统的胜任力模型，其胜任力就可以当成选拔的标准，例如问题剖析与解决、落地执行、引领团队、辅导下属等，或许还可以结合实际业绩表现，也有很重要的一点就是是否与企业的价值观匹配，常见的选拔方式包括胜任力评测、结构化面谈、无领导小组口试等等。人选取后，就是明晰培养目标了，这是十分重要的一环，其决定后备党员培养的内容与方式怎么详细的举行，也可以理解怎样提高后备党员与即将党员间的能力gap，以及组织层面的战略目标等，例如后备党员通过六个月的培养90%以上的学员顺利毕业，管理后备胜任率少于80%。

2、针对能力瓶颈，聚焦重点内容

通常后备党员培养的周期不等，例如中学生贮备党员，培养周期历时三到十年，由于学院生结业后是一张白纸，培养的能力项目相对较差；例如基层党员的后备培养，培养周期5-12个月不等，这时我们通常会聚焦相对应层级管理者二三项能力项重点培养，非常是针对通过检测或采访后的重点能力瓶颈，设置的培养内容也主要是聚焦这二三个能力点，像我们目前的一些中基层后备党员培养中，在让学员起草IDP计划时最多聚焦1-2个能力提高点，由于领导力的相关胜任力通常是素养层面的后备干部培养计划，短时期提高这些其实也不太现实。总体来说，后备党员的培养周期比通常的新任管理者或在岗管理者培养的周期长，培养的重点要牢牢紧扣胜任务瓶颈，针对性增强。

3、倡导训战结合，贴近业务实际

6D学习项目设计理论里很重要的一条就是“引教案因而用”，这儿学习项目营运中很关键的一环。回忆2016我带的一个营销机构贮备党员培养计划项目中，不仅一些公司战略、行业趋势、产品机制及通用管理素养等相关的培养内容外，这儿很重要的一个实践任务是机构营运路演及重点市场业务规划起草，这就是实实在在的真刀石枪，和今后此类营销机构贮备党员即将面临的挑战和任务无缝结合。另外，实践的方法也有这些种，例如挂职学习、一线业务实践、挑战性任务等等后备干部培养计划，学院生贮备党员培养利用挂职学习和一线业务实践模式较差，例如2013我带的一个贮备党员培养项目中，那时就把一批贮备党员送到公司各个业务产业最前线从最基础的活干起，3-6个月轮一次岗位；也有我们今天带的一些后备培养项目，更多的是设置挑战性任务，这个可以让业务部委的领导来设置选题。

4、影响管理承诺，搭载导师补习

后备党员培养项目的制度设计有很两个特别重要的点，首先是项目一定要与学员的晋升发展相关联，再者就是学员的上级或间接上级或则公司的管理者最好能参与过来，那样学员的学习动力会大大的提升。例如我们在后备党员的训练营里，可以让学员及其上级都签署管理承诺书，训练营期间的关键节点请公司管理者参加作为嘉宾、评委或分享讲师等等。另外导师补习只是必不可少的。我主导过的学院生贮备党员培养项目中就设置了双导师，专业导师和管理导师，每二个月在双导师的补习下输出一篇专业论文与一篇管理论文；今年我公司在后备主管项目中，只是施行双导师制，直接上级导师与跨部委管理导师，促使全方面多方位的交流思考。

5、灵活安排活动，连结多种模式

通常来说，后备管理者的培养周期中，即将的轮训学习通常不少于20%，管理案例交流会、管理导师讲座分享会、体验式学习、跨企业交流等会在30%左右，另外50%左右就是结合挑战性任务及在工作实践中增强。对于学员来说，训练营对于它们来说，除了局限于个别管理技能的增强，也有学员之间的感情连结，这对于之后的跨部委合作非常有帮助，良好的人际互动是部委与部委之间的粘合剂。因此，不管是即将的网课，还是交流会，也有其它的实践活动我们可以多通过制度层面提供它们互动交流的机会，这些群体的连结除了可以增进互相的学习提高，还可以共建出更多的管理智慧。

6、策划阶段评估，重视结果任用

我觉得评估后备党员培养是否起到实效，常常是最难的一环，这儿我们可以过程性评估与结果性评估相结合。过程性评估的内容太多，例如阶段性的积分、学习任务的打卡、小组的案例座谈成果、解决问题的个数等等，结果性评估诸如挑战性任务完成的结果、后备的胜任率等等。阶段性评估比较容易，通过轮训管理者的日常跟进就可以完成，结果性评估较难掌握，常见的形式是关于能力胜任项我们同样可以通过评测的方法，前后测的对比可以直观看出学员的增强度怎样，另外就是通过结合答辩的方法，通过汇报来探讨挑战性任务或关键典型任务的完成状况。不管利用什么评估方法，我们都要重视培养的结果应用的层面，例如训练营表现优秀的是不是同等条件下可以优先晋升等等。

讲到这儿，忽然发觉这儿面的招式和我们学习项目设计的底层逻辑只是一脉相连的，也是这个群体总体来说因基于战略储才的须要，站的视角更高，培养周期相对较长，相关利益干系人非常是其上级管理者关注要求更高，与学员的晋升发展路径匹配性更高。